Bez wdrożenia nie ma super pracownika.
Każdy nowy pracownik to często owoc wielotygodniowej pracy działu HR. Czy warto pozwolić, by ten wysiłek poszedł na marne przez brak standardów wdrożenia?
Brak standardów i "rzucanie na głęboką wodę"
Rozmawiam z menedżerem średniego szczebla w firmie X. Osobą, która w oczach zarządu jest jedną z najbardziej utalentowanych w tej firmie. Pracowity, skuteczny, zaangażowany, etc. Generalnie WZÓR. Rozmawiamy o tym, jak wygląda w jego zespołach temat wdrożenia nowych pracowników. Zapada cisza.
Po czym słyszę: no wiesz, generalnie to rola bardziej doświadczonych pracowników, którzy powinni zaopiekować się “młodym”, ale nie mam tutaj żadnych standardów, które opisują jak powinno to być robione. Generalnie nie wchodzę w to jakoś szczegółowo. Wiesz, jak jest dobry, to sobie poradzi, a jak nie, to i tak nie ma co szukać w tej branży roboty.
Zgoda. Branża należy do niełatwych, również jeśli chodzi o dostępność pracowników. Co oznacza, że każdy nowy pracownik, to często “owoc” wielotygodniowej pracy działu HR, przy wykorzystaniu różnych sposobów rekrutacji i ponoszeniu niemałych kosztów. Później ów jegomość “złowiony” w sieć, trafia do zespołu najlepszego kierownika w firmie i jest… pozostawiony praktycznie sam sobie.
Wy w HRach to nic innego byście nie robili, tylko wdrażali i głaskali tych ludzi po głowie za to, że w ogóle przyszli do pracy - czasem słyszę takie teksty albo: znajdźcie wreszcie takich, co są ogarnięci i nie trzeba ich prowadzić za rączkę. Ja w ich wieku to…
Paradoks menedżera: Ojciec vs Szef
Czasem udaje mi się dotrzeć do menedżerów, gdy schodzimy na życie prywatne. Rozmawiamy o tym, jaką opieką otaczamy nasze dzieci i to jaką opieką my byliśmy otaczani. Wtedy część kierowników komunikuje, że rzeczywiście czasy są inne, że nie wszystko jest ZŁE, że trzeba tu większego namysłu, by wprowadzać swoje dzieci w dorosły świat.
Ten sam menedżer - kiedy przechodzimy do świata zawodowego - nagle dokonuje volty i uruchamia się w nim “zimny gość”, który oczekuje pracownika gotowego do pracy “od zaraz”.
Nieważne, że jest prosto po studiach. “Nowy” musi umieć, chcieć i walczyć, by przetrwać. Niesamowite. Zakładam, że na nowo zatrudnionego pracownika czeka miejsce pracy i stosowne narzędzia. Ale jak powinny wyglądać jego pierwsze tygodnie?
Jak powinno wyglądać wdrożenie?
Dobrze byłoby, gdyby ktoś opowiedział mu więcej o firmie, zapoznał ze strukturą, personelem, etc. To zazwyczaj, lepiej lub gorzej też się dzieje. Problem często tkwi w kroku następnym. Często “młody” dostaje zadania o bardzo różnym stopniu skomplikowania, bez zbędnego tłumaczenia, po co on to robi.
- ✓ Pokaż sens: Wytłumacz, jakie znaczenie ma dane zadanie dla niego, zespołu i całej firmy.
- ✓ Monitoruj i wspieraj: Na bieżąco sprawdzaj postępy i dawaj regularny feedback.
- ✓ Chwal za postępy: Jeżeli coś robi dobrze, niech otrzyma za to konkretne pochwały.
Pamiętaj o perspektywie czasu!
Bardzo podoba mi się ta mądrość, że “nowy” zatrudniony na 6 miesięcy, po 3 miesiącach szuka już nowej pracy, a z kolei menedżer po 3 miesiącach dopiero przystępuje do obserwowania młodego i jego oceny, czy nadaje się do tej roboty.
Tutaj nie ma wielkiej filozofii. Tworzysz zespół. Masz pod sobą ludzi, więc podzielcie się zadaniami tak, by “nowy” czuł się zaopiekowany i wdrożony. Tak, by obie strony miały szansę uczciwie się ocenić po jakimś czasie i zdecydować, czy warto ze sobą dalej pracować.
Tylko DAJCIE SOBIE SZANSĘ. Bez dobrego wdrożenia to niemożliwe!