Kierowniku chwal swoich ludzi!
Spotkania 1:1 bywają stresujące nie tylko dla pracowników, ale i dla menedżerów. Dowiedz się, jak przełamać lody i dlaczego szczera rozmowa to najlepsza inwestycja w zespół.
Wtedy niektórzy menedżerowie zaczynają się wiercić na swoich krzesłach. Następnie proponuję, że jeśli trudno im zainicjować takie spotkanie, niech się powołają na mnie i na zadanie szkoleniowe, które dostali.
Na kilku twarzach widzę wtedy ulgę. Widać, że spotkania 1:1 z pracownikiem są dla nich mocno nienaturalne i powołanie się na kogoś, kto im coś każe lub prosi, jest dla nich najlepszym bezpiecznikiem. Część osób, pyta mnie:
- ? Co gdy oczekiwania pracowników będą ponad ich możliwości?
- ? Co w przypadku, gdy usłyszą o sobie coś nieprzyjemnego?
- ? Co zrobić, gdy nie wiedzą, co dobrego mogą powiedzieć do pracownika o jego pracy?
Oczekiwania vs rzeczywistość
Zawsze powołuję się wtedy na przykład studentów, których zawsze pytam na pierwszych zajęciach jakie mają oczekiwania w stosunku do prowadzonych przeze mnie zajęć. Dopowiadam również, że oczekiwania nie są równoznaczne ze spełnieniem ich życzeń, ale pierwsze zajęcia to najlepszy moment, by ułożyć odpowiednio naszą relację.
Menedżerom, którzy boją się usłyszeć coś nieprzyjemnego staram się tłumaczyć, że lepiej teraz niż później. Najgorzej kiedy kierownik dowiaduje się o tym jakim jest menedżerem, gdy pracownik odchodzi. Po co tyle czekać?
Przekonuję kierowników, że warto usłyszeć parę zdań na swój temat, dopytać o szczegóły i finalnie ocenić czy warto wprowadzić korekty w swojej pracy. A co, jeśli (pytam menedżerów) usłyszysz o sobie dużo dobrego? Przecież to będzie dla Ciebie duże wzmocnienie, poczujesz się pewniej, będziesz mniej stresował się swoją pracą.
Może być też tak, że pracownik niewiele powie podczas takiej rozmowy. To również jest sygnał dla kierownika, by ocenił czy relacje zawodowe są na odpowiednio dobrym poziomie.
Zacznij doceniać
Ostatni wątek dotyczy sytuacji, kiedy kierownik nie wie, co dobrego może powiedzieć o pracy danego pracownika. Szczerze – nie wierzę. To by oznaczało, że dana osoba nie spełnia oczekiwań, jakie stawia przed nią organizacja. A jeśli nawet tak jest, to tym bardziej warto porozmawiać z pracownikiem o tym, co powinien skorygować w swojej pracy.
Po takich rozmowach kierownik może przejść do następnego etapu to jest, zacząć po prostu na co dzień doceniać pracę swoich ludzi.
Dużo mówimy i piszemy o tym, jak ważna jest atmosfera w pracy, dobre/zdrowe relacje zawodowe, komfort psychiczny pracownika, ograniczenie stresu wszędzie tam, gdzie to możliwe. Jeśli nie tylko mówimy o tym, a chcemy, by się to zmaterializowało, to ważne, by każdy kierownik zaczął doceniać swoich ludzi!
Żeby nie wyszło to nienaturalnie, zacznij od dobrej rozmowy 1:1, wyciągnij wnioski i zacznij doceniać!
To co? Zaczniesz już dziś?