Kierowniku! Uważaj z faworyzowaniem pracownika!
Posiadanie „pupila” w zespole to pułapka, która niszczy morale i efektywność. Dowiedz się, dlaczego warto budować sprawiedliwe relacje i jak zacząć od nowa.
W ostatnim czasie, w różnych organizacjach miałem okazję obserwować relacje kierownika ze swoimi pracownikami. W każdej takiej sytuacji dość szybko udało mi się dostrzec, kto w tym gronie jest „pupilem” szefa.
Widziałem też, jak inni aspirujący do tego miana, bardzo się starają, a pozostali pracownicy są tym generalnie zniesmaczeni i jak tylko mogą, wycofują się z relacji ze swoim przełożonym.
- ? Co taka sytuacja robi zespołowi?
- ? Czy można to zmienić?
- ? I wreszcie - kto to może zmienić?
Spróbuję odpowiedzieć na te pytania. Czytaj dalej.
Jeśli mam okazję porozmawiać z menedżerem o tym, co dostrzegam, to zazwyczaj słyszę, że to nieprawda, że jest to bardzo pobieżna i niesprawiedliwa ocena. Po jakimś czasie, gdy mamy okazję znowu porozmawiać, czasem słyszę: „załóżmy, że jest tak, jak mówisz, to co mam zrobić?”.
Przy okazji menedżer tłumaczy mi, dlaczego tak może być. Na przykład, że to jest jego najważniejszy pracownik, najbardziej zaangażowany, zawsze może na niego liczyć, bardzo mu ufa etc.
Pytam wówczas, czy chciałby, aby inni też tak pracowali oraz czy cokolwiek z tym robi. Najczęściej okazuje się, że coś tam robi, ale chyba najwięcej czasu poświęca TEMU JEDNEMU pracownikowi.
Pocieszam wtedy menedżera, że teraz już przynajmniej wiemy, na czym stoimy. Zachęcam, by w ogóle uwierzył, że to się może udać, że może wzmocnić nie tylko JEDNEGO pracownika, ale cały zespół i że najbardziej skorzysta na tym właśnie kierownik.
Przechodzimy do wskazówek, które warto, aby zastosował.
Szansa dla każdego
Zachęcam menedżera do regularnych spotkań z każdym pracownikiem w formule 1:1, do prowadzenia tych rozmów w kierunku własnych oczekiwań, dostrzegania dobrych postaw i szukania odpowiedzi na kolejne pojawiające się pytania. Nie umiem stwierdzić, jak często takie spotkania mają się odbywać. Ważne by były regularne.
Czasem słyszę w kontrze, że “przecież mamy oceny pracowników, to wtedy porozmawiam” i „po co 1:1, przecież nie mamy nic do ukrycia”. Przekonuję, że oceny to jedno, a rozmowa to drugie i że nie warto czekać czasem parę miesięcy, by powiedzieć coś ważnego swojemu pracownikowi.
Proszę kierownika o to, by przyjrzał się, w jaki sposób rozdziela zadania i czy wszyscy mają szansę rozwijać się w podobny sposób.
Niekoniecznie muszą z tej szansy skorzystać, ale czy w ogóle ją mają? Czy nie jest czasem tak, że tylko TEN JEDYNY potrafi tak dobrze coś wykonać, a reszta to nie bardzo. I nie kupuję argumentu, że kiedyś pytał, ale tylko TEN JEDEN się zgłaszał. To było kiedyś, a teraz jest teraz i pracownicy mogą chcieć dostać drugą i kolejne szanse i okazje do wykazania się. Jeśli tego nie robi, to efekt jest taki, że pojawia się jeden LIDER, a reszta coraz bardziej odstaje wykonując robotę powtarzalną, nudną i nieprzynoszącą większych efektów, tracąc tym samym poczucie sensu pracy.
Sprawiedliwe traktowanie
Kolejny wątek to sprawa wynagrodzeń. Jak one wyglądają dzisiaj i czy są one sprawiedliwie podzielone w ramach budżetu? Czy rzeczywiście dany pracownik ma szansę doskoczyć do TEGO NAJLEPSZEGO? Powtarzam: czy ma szansę? To, co było, to było. Być może rzeczywiście dany pracownik nie skorzystał z okazji, by wziąć udział w jakimś ambitnym projekcie, ale to już historia. Dajemy drugą szansę, po to również, by móc później przemyśleć i zaproponować lepsze wynagrodzenie.
Inna istotna kwestia, to reagowanie na błędy pracownika. Czy wszyscy traktowani są tak samo przez menedżera? A może pracownik słyszy: „no, tak myślałem, że to się nie uda”, a TEN JEDEN: „spoko, zdarza się najlepszym, nie ma problemu, którego nie da się rozwiązać, coś wymyślimy”?
Zachęcam do większego wsparcia i większego zrozumienia zwłaszcza tych osób, którym dany kierownik dotychczas poświęcał najmniej czasu.
I jeszcze jedna sprawa - ta chęć „przymilania” się tych „odrzuconych” pracowników, wygląda z boku nie najlepiej, ale nie dziwię się takiej postawie. Być może ktoś chce jeszcze raz spróbować dołączyć do PUPILA szefa? Może chce się ostatecznie przekonać, że kierownik jest jednak spoko gościem, tylko czegoś nie zauważa i że może finalnie da mu/jej drugą szansę.
Z kolei grupa, która jest już zrezygnowana, to osoby, które albo już się przekonały, że szef ceni tylko TEGO JEDNEGO, albo w ogóle nie podejmują takich prób, akceptując, że jest jak jest. Pytanie, czy o to chodzi w budowaniu zespołu i czerpaniu dodatkowych korzyści z dobrej współpracy?
Warto zacząć od nowa i jest to rola KIEROWNIKA. Dlatego jeśli jesteś kierownikiem, zachęcam do refleksji. Jeśli obraziłeś(aś) się na mnie za ten tekst, to ok, ale może jednak jest coś na rzeczy.
Powodzenia w budowaniu prawdziwego zespołu.