Nie musisz być super menedżerem, by dawać feedback
„Nie będę mówił ludziom, co mają u siebie poprawić, jeśli sam mam świadomość swoich niedoskonałości” – czy to podejście faktycznie wspiera Twój zespół?
Rozmawiam z bardzo dobrym menedżerem, skutecznym w swojej pracy, zarabiającym dla firmy duże pieniądze. Kiedy pytam go, czy daje informację zwrotną swoim pracownikom, słyszę: „nie będę mówił ludziom, co mają u siebie poprawić, jeśli sam mam świadomość swoich niedoskonałości”.
Odpowiadam: nie musisz być idealny, by wspierać rozwój swoich ludzi.
Jeśli pracuję z menedżerem 1:1 nad jego zarządzaniem zespołem, to przyznam, że do pewnego momentu idzie nam całkiem dobrze. Dość szybko udaje nam się ustalić to, co warto poprawić w codziennym funkcjonowaniu. Jeśli pytam o zespół jako całość i poszczególne osoby, które tworzą ten zespół, to również udaje nam się zdiagnozować kluczowe problemy.
Kiedy przechodzimy do tego, ile z tego, co ja już wiem, wiedzą ludzie “mojego” menedżera, zapada… cisza. Później orzeźwienie i tłumaczenie, że coś tam wiedzą albo że wiedzą praktycznie wszystko.
Kiedy pytam, jak przebiega taka rozmowa, gdzie menedżer komunikuje swoje uwagi pracownikowi, to słyszę: no wiesz, to dzieje się tak przy okazji różnych spotkań i problemów, które pojawiają się raz na jakiś czas. Nie ustępuję i pytam: a czy kiedykolwiek była rozmowa tylko o tym? Tak, żebyście sobie usiedli i pogadali, co działa w tej waszej współpracy, co warto w niej poprawić, co wg ciebie powinien poprawić twój pracownik, by stać się lepszą wersją siebie.
Słyszę odpowiedź: „no wiesz, taka to nigdy, bo co to zmieni, zresztą czy musi być w ten sposób? A zresztą, co ja będę ludziom tłumaczył, jak sam do końca to nie daję rady we wszystkich swoich tematach tak, jakbym chciał.”
Po takiej odpowiedzi pozostałoby pewnie zgodzić się z menedżerem i zakończyć rozmowę, a może nie? No właśnie, nie zgadzam się na takie podejście i myślenie. Nikt przecież nie jest idealny, nie w tym rzecz, by “wytykać” drugiej stronie błędy i komunikować, że musi się poprawić, bo inaczej…
Istotne jest, by wskazać obszary do poprawy, które z twojego punktu widzenia (drogi menedżerze) są istotne dla danego stanowiska i zespołu. Możesz się mylić, możesz wszystkiego nie widzieć i błędnie ocenić dane zachowanie, ale wówczas rozmawiaj, przekonuj, podawaj argumenty i słuchaj, co ma do powiedzenia twój pracownik.
A to, że sam nie jesteś idealny? Fakt. Ktoś jednak powołał cię na to stanowisko. Jeśli globalnie “ogarniasz” i osiągasz konkretne rezultaty w swojej pracy, to znaczy, że coś tam umiesz. Rozmowa z drugim człowiekiem to umiejętność, której możesz się nauczyć. Tak jak nauczyłeś się wszystkiego tego, dzięki czemu “ogarniasz”.
Świadomość, że sam nie jesteś doskonały jest dobra, ale to nie zwalnia cię z wykonywania rzetelnie WSZYSTKICH swoich obowiązków, a należy do nich również ten, którym jest komunikowanie pracownikom swoich oczekiwań i wskazywanie im obszarów do rozwoju - istotnych dla wykonywanej przez nich pracy.
Specjalne warunki rozmowy
Ważne, by tego typu rozmowa z pracownikiem była specjalna. Jeśli nie komunikujesz pracownikowi swoich spostrzeżeń w odpowiedniej atmosferze, to może pomyśleć, że jest to mało istotne zagadnienia i w ogóle nie warto się tym przejmować. Oczywiście regularne komunikowanie i wskazywanie obszarów do poprawy nie wymaga “specjalnych” spotkań, ale te punkty, które z jakiegoś powodu nie są zaopiekowane przez pracownika, wymagają specjalnych sił i środków.
Jeśli błąd pojawia się po raz kolejny, to znaczy, że występuje głębszy problem. Stworzenie odpowiednich (specjalnych) warunków do często trudnej rozmowy, jest tutaj kluczowe. Specjalnych tj. takich, kiedy ty i twój pracownik możecie na chwilę się zatrzymać i spokojnie porozmawiać.
Pamiętaj, by jako menedżer przygotować się do tej rozmowy, podawać konkretne zdarzenia, fakty, ale też być otwartym na komunikaty i wyjaśnienia padające od twojego rozmówcy. Jeśli twój pracownik jest zaskoczony tym, co do niego mówisz, poczekaj chwilę, może przełóż spotkanie, tak by i on mógł się do takiej rozmowy przygotować.
A może w ogóle uprzedź pracownika przed pierwszą rozmową, że będziecie rozmawiać o tych sprawach. Wskaż mu obszary. Niech też sobie je przemyśli. To wszystko nie musi się skończyć na jednej rozmowie. Czasem wystarcza, ale nie ma tutaj reguły. Ważne, by zacząć.
Jak inaczej pracownik ma wiedzieć, co u niego nie działa, jeśli nie dostaje komunikatu od najbliższych współpracowników? Pamiętaj - szef to też współpracownik.
Refleksja HRowca
Jako HRowiec i Trener za dużo widziałem konfliktów i odejść pracowników z firmy ze względu na słabą komunikację. A szkoda, bo często i menedżer i pracownik byli bardzo uznanymi specjalistami. Jestem przekonany, że wielu rozstań udałoby się uniknąć, gdyby ludzie po prostu ze sobą pogadali.
Przyznam, że często już nie mam siły tłumaczyć rzeczy pozornie oczywistych tj. takich, że warto ze sobą rozmawiać, ale z drugiej strony mam też świadomość, że sprawna komunikacja to wyzwanie, które dotyczy nie tylko życia zawodowego, ale i prywatnego. Gdybyśmy więcej i częściej do siebie mówili i w ogóle mieli czas na dobrą rozmowę, świat byłby… lepszy.
Zachęcam do działania. Powodzenia!