Co, jeśli wiesz, że Twój menedżer nie walczy o Twoją podwyżkę?
Bardzo często spotykam się z sytuacją, w której pracownik jakiegoś działu skarży się na swojego przełożonego.
Żeby było jasne, nie ma pretensji o wszystko. Uwagi dotyczą bardzo konkretnych sytuacji i zachowań, często różnych w zależności od specyfiki firmy i branży w której funkcjonuje.
Coś, co jednak powtarza się bez względu na powyższe to sugestia, że kierownik za słabo walczy o podwyżki dla swoich ludzi.
Czy można sprawić, by menedżer jednak bardziej zaangażował się w poprawę sytuacji finansowej swoich ludzi?
Tak, ale musiałby zaryzykować.
Jednym z powodów, dla których kierownicy nie walczą o lepsze uposażenie dla zespołu, to niechęć do narażenia się przełożonemu.
Kierownik, który ma przedstawić propozycję zmiany wynagrodzeń, już na samą myśl blednie i martwi się, że dostanie reprymendę za to, że w ogóle “wyjeżdża” z takim pomysłem.
Dlatego menedżer albo w ogóle nie wychodzi z propozycją, albo znacznie ją ogranicza, otrzymując w zamian ochłap.
Następnie wraca z komunikatem do swoich ludzi – “wiecie, starałem się, ale nie udało się”.
Pokłosiem takiej sytuacji jest często zjawisko odchodzenia najlepszych z firmy. Nie dzieje się to od razu. Co ciekawe, nie zawsze pracownicy w ostatnim dniu pracy chcą mówić o prawdziwych (finansowych) powodach odejścia. Efekt jest taki, że mówią lub nie mówią o innych powodach, a myślą “pieniądze”. A firma tak do końca nie wie, o co chodziło z tym odejściem 😉
Oczywiście nie wszyscy odchodzą. U pozostałych spada zaangażowanie i pojawia się myśl – “byle do piątku”.
Czasem emocje wracają, ale tylko te negatywne, kiedy pracownicy dowiadują się, że pracownicy w innym dziale właśnie dostali podwyżkę. Co gorsza, wszyscy są w strukturze u tego samego dyrektora, który podobno nie daje podwyżek.
Wróćmy do tego zdania, że kierownik musiałby zaryzykować.
Na czym miałoby polegać prawdziwe ryzyko?
Otóż rzeczywiście, na skutek dobrze opracowanej argumentacji, przemyślanej prośby i ustaleniu odpowiednich stawek podwyżki wynagrodzenia, przełożony kierownika miałby duży problem, by powiedzieć NIE.
Co ważne, cała emocja skierowana byłaby na tego, który przyszedł z taką prośbą. Przecież powinien spacyfikować pomysł w zarodku, a nie dokładać problemów i argumentów.
W takiej sytuacji to przełożony naszego przełożonego ma REALNY PROBLEM i to na nim skupiałaby się ostateczna decyzja i konsekwencje za negatywną odpowiedź. Tylko, że kierownik zespołu musiałby również o tym wspomnieć tzn., że jeśli nie poprawimy sytuacji naszych ludzi – odejdą. I szefie wszystkich szefów – miej tego świadomość!!!
Problem w tym, że mało który kierownik się na to odważy. Powód jest prosty. Nie chce się narażać! Dba przede wszystkim o swoje stanowisko i swój status. Po co mu problemy? Ludzie zawsze chcą zarabiać więcej. Im nigdy dość. To niewiele zmieni, jeśli dostaną więcej pieniędzy. Na chwilę ich zaangażowanie wzrośnie, ale tylko na chwilę.
Dlatego nie warto!
Jeśli jesteś specjalistą, to oprócz wyartykułowania swoich oczekiwań finansowych, powiedz wprost kierownikowi o obawach, jakie masz w związku z tą sytuacją. O tym, że wiesz, że niekoniecznie interesy Twoje i Twojego szefa muszą być zgodne. O tym, że może pomóc dostarczyć mocniejszą argumentację dla tego pomysłu. O tym, że nie chcesz ochłapów. I o tym, że SAM MOŻESZ PRZEDSTAWIĆ SWOJĄ PROŚBĘ i sam możesz zawalczyć o siebie!
Ty i Twój kierownik macie prawo mieć konflikt interesów w niektórych sytuacjach.
Ty chcesz lepiej zarabiać.
Twój kierownik chce mieć spokój.
Nie ma w tym nic złego, ale to nie oznacza, że masz nie walczyć o swoje interesy.
Dlatego do dzieła!
Jeśli uważasz, że rzeczywiście lepsze pieniądze Ci się należą, to przygotuj odpowiednią argumentację i działaj!
Powodzenia!
Jeśli spodobał Ci się ten wpis, możesz wesprzeć moją twórczość, stawiając mi wirtualną kawę: https://buycoffee.to/jaroslawbien 😊
Zastępujesz kogoś w pracy i…
Dziś o tym, jak wygląda Twoja praca wtedy, kiedy ktoś z Twoich współpracowników wypada z firmy na dłużej. Mamy okres zimowy. Nikomu tego nie życzę, ale niech to będzie kontuzja podczas zjazdu na nartach. Znamy to. Jakieś kolano, operacja, rehabilitacja, komplikacje itd.
Zaczynam wtedy dopytywać o szczegóły. Wiem, jak ważne dla reszty grupy jest podzielenie się tego rodzaju doświadczeniem. Uczestnicy chcą wiedzieć: czy w ogóle to możliwe, a jeśli tak, to jak to się robi!
Komunikujmy się więcej
Był taki okres w mojej kilkunastoletniej karierze trenera, że szkolenia z komunikacji stały się przestarzałe. Wszyscy mieli ich trochę dość, ale przyszły … smartfony i znowu przestaliśmy ze sobą rozmawiać.
Dystans do pracy
Gdy podczas szkolenia dla menedżerów ktoś z uczestników mówi: “nabrałem(am) dystansu do pracy i już się tak nie przejmuję”, zapada długa cisza.
Zaczynam wtedy dopytywać o szczegóły. Wiem, jak ważne dla reszty grupy jest podzielenie się tego rodzaju doświadczeniem. Uczestnicy chcą wiedzieć: czy w ogóle to możliwe, a jeśli tak, to jak to się robi!
Komunikacja
Na sali szkoleniowej, co do zasady zgadzamy się, że warto rozmawiać. Problem pojawia się wtedy, gdy to MY mamy zacząć jako pierwsi. Czasem wydaje mi się, że nie chcemy, bo boimy się tego, co usłyszymy i tego, że będzie niemiło, przykro i smutno. Nie bardzo wierzymy, że ktoś może powiedzieć nam coś dobrego (o nas).
Jest kryzys? Nie ma szkoleń!
Wiele lat temu przeczytałem, że w przypadku problemów w firmie pierwsze, co robi organizacja, to ucina pieniądze na marketing i szkolenia. O marketingu ciężko mi coś napisać, ale w przypadku szkoleń – mogę potwierdzić.
Bez wdrożenia nie ma super pracownika
Rozmawiam z menedżerem średniego szczebla w firmie X. Osobą, która w oczach zarządu jest jedną z najbardziej utalentowanych w tej firmie. Pracowity, skuteczny, zaangażowany, etc. Generalnie WZÓR. Rozmawiamy o tym, jak wygląda w jego zespołach temat wdrożenia nowych pracowników. Zapada cisza.