Ciche odejście z pracy polega na mniejszym zaangażowaniu w wykonywanie obowiązków zawodowych i rezygnacji z dodatkowych czynności, wykraczających poza to, na co szef i pracownik umówili się w kontrakcie.
Z mojego 15-letniego doświadczenia pracy z menedżerami i specjalistami w salkach szkoleniowych uważam, że problem jest dopiero w fazie rozwoju i będzie się w tym obszarze jeszcze dużo działo. Jednak ja już dziś postaram się z tym zmierzyć.
Profesor Anthony C. Klotz z University College London School of Management oraz profesor Mark C. Bolino z Price College of Business Uniwersytetu Oklahoma postanowili przyjrzeć się wpływowi „cichej rezygnacji” na dynamikę pracy w firmach.
Problem, który występuje dość często, to zjawisko nie do końca zdefiniowanego stanowiska, które powinien rozbudowywać sam pracownik. Jeśli jednak jest on pasywny i mu się nie chce, to robi tylko to, co mu zleci jego przełożony.
W największym skrócie – efekt, który może wystąpić to coraz niższa konkurencyjność firmy na skutek braku zaangażowania pracowników. Z kolei coraz gorsze wyniki finansowe organizacji, przekładają się na ograniczenia chociażby budżetu przeznaczonego na wynagrodzenia. Rodzi to obawę, że za coraz niższe stawki będą poszukiwani pracownicy, którzy będą jeszcze bardziej pasywni.
Zjawisko „cichego odejścia z pracy” może dotyczyć również kadry menedżerskiej i może to powodować już nie tylko powolne staczanie się organizacji, ale wręcz skokowe.
Jeśli organizacja posiada część zasobów ludzkich, w której zaangażowanie jest na dużo wyższym poziomie, to przez jakiś czas można mówić o stabilności w organizacji – jedni pracują słabo, a drudzy ponad normę. Ale Ci drudzy też mają swoje ograniczenia – „ile można pracować na innych?!”
Pierwsze, co powinna zrobić firma to ZADBAĆ o ambitnych i pracowitych, a drugie – to starać się zauważać, motywować i angażować pasywnych pracowników w coraz większą liczbę zadań.
Ważne, by w organizacji zawsze doceniać za zaangażowanie i osiągnięcia. W praktyce niestety bywa z tym różnie. Zatem tym, co doprowadza organizację do spadku wyników, może być brak jasnej polityki firmy, która motywuje za zaangażowanie.
Co więc robić?
- Przede wszystkim warto spojrzeć prawdzie w oczy i przeanalizować procesy w organizacji, jej potencjał, a następnie przyjrzeć się zakresom czynności poszczególnych (działów) pracowników.
Zdarza mi się w salkach szkoleniowych słyszeć od menedżerów, że oni nie do końca wiedzą, czym zajmuje się ich pracownik w danym dniu. Nie chodzi bynajmniej o nadmierna kontrolę i patrzenie na ręce, ale kierownik ma prawo zapytać w każdym momencie pracownika, czym się teraz zajmuje. Jeśli to jest patrzenie w okno, to też pewnie ma jakiś sens. Swoja drogą, żeby znaleźć jakieś rozwiązanie, raczej nie dojdziemy do tego patrząc 8 godzin w monitor. - Organizacja zawsze musi znaleźć czas na to, by przeanalizować to, na ile oczekiwania pracowników są spójne z ofertą organizacji.
Jeśli w jednym dziale mamy pracownika z małymi dziećmi, osobę bezdzietną, kogoś kto ma już dzieci dorosłe, to już na tym poziomie widać, jak różne mogą być oczekiwania tych osób wobec oferty sformułowanej przez firmę.
Oprócz zapewnienia dobrych warunków pracy, należy pamiętać o jasnej polityce nagradzania za zaangażowanie, które przecież pośrednio/bezpośrednio przekłada się na wzrost konkurencyjności organizacji. - Ostatnia rzecz, o której warto pamiętać, to odejście do kultury biegania z „pustymi taczkami” oraz budowania nawyku „zajętości” wśród pracowników. Zdefiniowanie celów dla danego pracownika, konsekwentne wspieranie go w tej drodze, ale także wspólne celebrowanie sukcesów jest dużo lepsze, niż nakładanie kolejnych bezsensownych zadań, które do niczego nie prowadzą.
I kilka zdań do pracowników.
Może, jeśli naprawdę już masz dość danej organizacji, złościsz się na każde nowe przydzielane zadania, a jakąkolwiek zmianę w firmie postrzegasz jako coś bez sensu, to warto dać sobie spokój.
Przypomnij sobie, ile zapału miałeś(aś) na początku drogi w tej firmie, a jak to wygląda teraz.
Bez wewnętrznej motywacji, chociażby ta organizacja stała się najbardziej propracownicza, nie ma szans na przewalczenie w sobie pasywnej postawy.
Pamiętam szkolenie z przedstawicielem handlowym, który jechał do mnie 300 km na szkolenie, by powiedzieć mi w pierwszym zdaniu, że: firma go wysłała, ale on już nie chce sprzedawać.
Za jego zgodą, przez kilka godzin budowaliśmy motywację do tego, by spróbował raz jeszcze zaangażować się w tę pracę. Chociażby dlatego, by nie mieć za kilka lat do siebie pretensji, że za szybko pożegnał się ze stanowiskiem.
Finalnie, po 3 miesiącach odpuścił pracę, ale naprawdę starał się w te kilkanaście tygodni, dać z siebie wszystko.
Może warto wziąć ten przykład i zastosować go u siebie.
Pamiętaj – Twoja postawa wpływa na konkurencyjność Twojej firmy!
