Ale po co Ty to w ogóle robisz? Komu jest potrzebny newsletter dotyczący dbania o siebie? Przecież pracownicy i tak tego nie czytają!
Szkolenia? Boże… Ta firma naprawdę nie ma co robić z pieniędzmi.
Ile można się szkolić? Wolałbym już te parę złotych więcej do pensji, zamiast robić jakieś tam śmieszne szkolenie z komunikacji.
Zarządzanie stresem? Nie, no ja nie mam z tym problemu.
Piwko codziennie do snu i jakoś idzie. A i dobry reset (znaczy więcej piwek, hehee, w weekend), by naładować baterie.
Także ja za szkolenie podziękuję, no chyba, że to wyjazdowe i integracja to heehe – wtedy chętnie.
Mogę mnożyć przykłady tego typu komunikatów kierowanych do pracowników działów HR.
Jasne. Nie w każdej firmie, nie każdy pracownik tak mówi i nie wszędzie tak się dzieje. A może to już mniejszość? Niemniej dalej są takie sytuacje. Dowód?
Do napisania tekstu, skłoniła mnie rozmowa z bardzo ambitnym, odważnym i kreatywnym pracownikiem działu HR, który… ma już dość.
Tomek stara się, szuka nowych pomysłów i rozwiązań, by wzmocnić morale i kompetencje pracowników. Ma świadomość tego, że robi rzeczy ważne, ale czasem chciałby usłyszeć coś pozytywnego – od zarządu i od kolegów, dla których robi to wszystko.
Informacji zwrotnej brak, więc Tomek myśli, że to wszystko jest bez sensu.
Pracownicy, jeśli przychodzą do niego, to nie po to, by podziękować, tylko by załatwił może jakąś podwyżkę czy wcześniejsze wyjście z pracy w piątki, bo przecież wakacje. Czasem po prostu przychodzą pożalić się na swojego kierownika.
Pozytywnej informacji zwrotnej – brak. Tak wiem – przecież sam może zapytać, ale o tym później.
Tomek regularnie wysyła newsletter, gdzie w przystępny sposób przekazuje wiedzę dotyczącą chociażby radzenia sobie ze stresem. Pewnego dnia rozmawia po raz kolejny z pracownikiem, który przyszedł się wyżalić, że już nie daje rady i chyba rzuci pracę. Tomek pyta: a jak te wskazówki, które wysyłam również do Ciebie? Czytasz je? Zastosowałeś któreś? W odpowiedzi słyszy: daj spokój, kto ma czas to wszystko czytać?
Tomek nie wie, czy w ogóle to, co robi ma sens. No może poza rekrutacją, ale tutaj też bywa różnie. Ma określony budżet na wynagrodzenia, a nowi kandydaci chcą dużo więcej. Zarząd nie jest zadowolony. Przecież Tomek musi znaleźć takich, którzy wpiszą się w widełki kwotowe, ale koniecznie muszą mieć duże doświadczenie.
Takich Tomków poznałem już kilku. Lubią swoją pracę. Uważają, że praca w obszarze HR to ważny obszar organizacji. Tylko co z tego, jeśli chyba tylko ON, o tym wie?Zawsze, gdy spotykam się z ważnymi postaciami w organizacji w sprawie szkoleń miękkich, sonduję jaki jest ich stosunek do tego typu projektów. Słyszę różne odpowiedzi i nie wszystkie są pochlebne. Najbardziej lubię tę, która brzmi: “no wie Pan, ludzie muszą mieć jakieś szkolenia, przecież mają to w benefitach, ale ja nie wiem, czy to w ogóle coś daje, czy można się nauczyć komunikacji albo na przykład zarządzania stresem, no bo albo masz twardą skórę albo nie.”
Pytam wtedy, czy jak awansował na dane stanowisko, to stresował się nowym wyzwaniem?
Słyszę, po chwili konsternacji: że trochę tak. “Tak naprawdę, to długo się zastanawiałem, czy w ogóle je przyjąć, bo odpowiedzialność, praca 24/7, a z drugiej strony zarobki, status, etc.”
Pytam jeszcze: czy stres w jego pracy jest duży?
Odpowiada: “oczywiście, przecież mam na głowie firmy, odpowiedzialność, zyski, ludzi Wie Pan ile tego jest?”
Dopytuję: rozumiem, że jakoś Pan sobie z tym radzi?
Słyszę: “No wie Pan – trzeba. Wróciłem do sportu, dużo rozmawiam z żoną, częściej urlopuję – no przecież jakoś trzeba sobie radzić ze stresem, bo inaczej człowiek, by się wykończył. Wie Pan, dostałem w prezencie kiedyś taką książkę o tym, jak się mniej przejmować i chyba stąd te pomysły.”
Podsumowuję: czyli jak rozumiem, nauczył się Pan zarządzać stresem?
Odpowiedź: “no… chyba tak.”
Wtedy przechodzimy już płynnie do tego, co dzieje się na moich szkoleniach i że to jest taki skrót książki, którą kiedyś przeczytał 😊
Pozwoliłem sobie przytoczyć tę historię, abyś pracowniku działu HR uwierzył, że ludzie często nie wiedzą, że to czego się uczą, doświadczają, pochodzi również od Ciebie.
Od Twoich newseletterów, proponowanych szkoleń i innych akcji skierowanych na rozwój człowieka.
A to, że nie masz feedbacku? Przeczytaj jeszcze raz akapit o mojej rozmowie z ważną osobę z organizacji. Może łatwiej Ci będzie zrozumieć. Ludzie po prostu się rozwijają, ale często nie zastanawiają się, jak do tego doszli. Nie analizują, co się po drodze stało, co ich zainspirowało i kto im pomógł.
Rolą HR jest nie tylko „robić” projekty, ale też komunikować dlaczego są ważne i zbierać feedback, którym później powinni się pochwalić!
Zatem, jeśli jesteś pracownikiem działu HR, wstań teraz z krzesła i zapytaj kilku pracowników o ich stosunek do Twoich projektów. Przecież nic nie tracisz. Najwyżej coś skrytykują, ale przecież i tak masz kryzys (to o Tomku 😉), i nie spodziewasz się niczego dobrego.
A jeśli jesteś pracownikiem innego działu, ale widzisz w swoim dziale HR dobre działania, to napisz o tym, a najlepiej wstań teraz z krzesła, przejdź się do działu personalnego i doceń jego pracowników za coś konkretnego. No dawaj. Już teraz. To najlepszy moment 😊
A co z Tomkiem? Rozmawialiśmy długo. Poradziłem mu, by się nie poddawał, robił swoje, ale też był aktywny, jeśli chodzi o zbieranie opinii na temat swoich projektów. To ważne, by budować wizerunek działu HR w oparciu o ewaluację przedsięwzięć. A i tak Tomek pewnie najlepsze rzeczy usłyszy, gdy kiedyś będzie odchodził z tej firmy. Taki los HRowca w niektórych organizacjach 😉
Jeśli spodobał Ci się ten wpis, możesz wesprzeć moją twórczość, stawiając mi wirtualną kawę: https://buycoffee.to/jaroslawbien 😊
