Ile czasu dać pracownikowi na wdrożenie?

Przerabiam ostatnio w różnych organizacjach temat opiekowania się pracownikiem od pierwszego dnia pracy po… no właśnie, po kolejne fazy jego rozwoju w danej organizacji. Często zadaję pytanie: ile pracownik powinien dostać czasu, by dawać firmie 100% tego, na co się umówił w umowie o pracę?

Po krótkim milczeniu, padają odpowiedzi. Najczęściej słyszę: jak najszybciej, przecież płacimy mu 100% wynagrodzenia. Wiemy jednak, że to nie jest takie proste.

Dzisiaj kilka zdań o tym, jak w mojej ocenie mądrze podejść do tego tematu, by docelowo i firma i pracownik byli zadowoleni.

Wrócę jeszcze do odpowiedzi „jak najszybciej”. Dopytuję wtedy: na jaki pakiet wsparcia może liczyć nowy pracownik? – Kto się nim opiekuje podczas procesu wdrożenia? – Kto monitoruje postęp? – Wreszcie, kto i jak często daje informację zwrotną na kolejnych etapach wdrożenia i rozwoju „nowego”?

No i tutaj zaczynają się schody. Słyszę często: ale pytasz teoretycznie, jak powinno to wyglądać czy o to, jak się to dzieje w praktyce? Po takim pytaniu od uczestnika szkolenia/warsztatu/konsultacji już wiem wszystko.

Oczywiście moi rozmówcy podają całą listę argumentów, którymi usprawiedliwiają fakt, że to nie jest prowadzone tak jak powinno. Dopytuję często, czy pracownik który źle tj. za długo się wdraża, może powołać się na tę w/w listę argumentów i użyć jej do obrony swojego zbyt powolnego rozwoju? I tutaj zapada już dłuższa cisza.

Kiedy już zgodzimy się, że każdy ma swoje za uszami i że nie tylko nowy pracownik odpowiada za swoją sytuację, przechodzimy do pomysłów REALNYCH, które mogłyby to usprawnić.

Pierwsze na co musimy się umówić w kontekście wdrożenia to cierpliwość. Jeśli pracownik nie wdraża się tak, jakbyśmy chcieli, ale sukcesywnie robi postępy, to może… dobrze sobie radzi. Może jego krzywa uczenia jest trochę inna niż twoja, moja i jego przełożonego. Może pierwsza faza wdrożenia idzie mu wolno, by później poprawić się skokowo? Zatem cierpliwość popłaca.

Oczywiście pada argument, że przecież nie mamy czasu na czekanie na pracownika „aż się ogarnie”. Odpowiadam: macie czas. Dowód? Jeśli pracownik się „nie nadaje”, to się z nim rozstajecie i czekacie(!) na kolejnego, a w tym czasie macie wakat, czyli ktoś musi pracować za tego, którego nie ma, a więc MACIE CZAS. Zatem cierpliwość wydaje mi się podstawową zasadą, by wdrażać i rozwijać skutecznie.

Druga sprawa to nieustanne monitorowanie, czy pracownik jest zdeterminowany, czy mu się chce etc.Czasem możemy zauważyć słabsze momenty, ale to nie musi oznaczać, że przestało mu się chcieć. Może nadal chce albo NIE WIE, czy nadal chce, ale to nie musi oznaczać, że już NIE CHCE i NIE BĘDZIE CHCIAŁ. Zatem motywowanie, wspieranie, zachęcanie do podejmowanie trudu to właściwa postawa. Co więcej, czasem jako opiekun/przełożony widzisz już szczyt/cel, a „nowy” nie i myśli, że droga przed nim jeszcze długa i że nie da rady. Dlatego zachęcam do postawy wspierającej, motywującej i komunikującej „pasek postępu” w rozwoju.

I ostatnia rzecz (pewnie jest ich więcej), od której zacząłem, to pomysł na wdrożenie i poświęcenie czasu. Pomysł, czyli zastanowienie się, czego po kolei nowy pracownik powinien się uczyć. Czas to z kolei kluczowy element, bez którego ciężko czegokolwiek oczekiwać od „nowego”. Mam świadomość, że masz swoje obowiązki, które muszą zostać wykonane, ale Ty i Twój zespół, przy wsparciu HR i innych działów, jesteście w stanie odpowiednio zagospodarować adaptację pracownika, by w każdej jej fazie ów pracownik czuł się zaopiekowany.

Jeśli nadal nie wiesz jak to zrobić, masz wątpliwość lub zwyczajnie się ze mną nie zgadzasz – zapraszam do rozmowy i kontaktu.

Jeśli spodobał Ci się ten wpis, możesz wesprzeć moją twórczość, stawiając mi wirtualną kawę: https://buycoffee.to/jaroslawbien 😊