Kiedy zwróciła się twoja inwestycja w rozwój?
Warto co jakiś czas zrobić sobie podsumowanie zrealizowanych projektów, które były dla ciebie ważne i miały przynieść korzyści w krótkim lub długim czasie.
Może to być bardzo przydatne ćwiczenie, zwłaszcza w kontekście wyborów w przyszłości.
Jeśli wiemy, że nasz czas jest mocno ograniczony i już nie wierzymy w stwierdzenie pt. kiedyś na pewno to zrobię (z naciskiem na „na pewno”), to pozostaje nam podejść realnie do problemu i mądrze wybierać.
Czy jest to w ogóle możliwe?
Nie ma chyba gotowej recepty, ale spróbujmy przynajmniej w minimalnych stopniu, się z tym zmierzyć.
Moje studia dotyczące zarządzania i marketingu, później pedagogiki, doradztwa zawodowego, coachingu i wiele kursów zaczęły przynosić mi realne zyski 3-5 lat od ich ukończenia.
Zaangażowanie w różne projekty, zbieranie doświadczeń w dużej organizacji, zaczęło owocować również dopiero po kilku latach. Niewiele jest przedsięwzięć w moim życiu, które „spłacały się” szybko. Były też takie, które nie zwrócą się nigdy. A może nie o to chodzi?
Moje zaangażowanie na LinkedIn oraz autorski blog także wymagały nauki i niemałej pracy. Korzyści przyszły, ale nie tak szybko, jakbym chciał. No właśnie „jakbym chciał”.
W ostatnim czasie dużo miałem dyskusji w salkach szkoleniowych o rozwoju.
Zastanawiałem się z moimi interlokutorami, czy w ogóle warto się rozwijać? Tracimy przecież czas, pieniądze, często też żyjąc złudną nadzieją, że to się opłaci albo czyniąc z rozwoju wartość samą w sobie.
To. co mnie najbardziej dotknęło z tych rozmów, to gwarancja zysku i chęć otrzymania zwrotu z inwestycji jak najszybciej.
Jasne, że to tylko jakaś grupa osób, którą spotkałem i ciężko to uniwersalizować, ale mam wrażenie, że tak jak w wielu innych dziedzinach życia, tak i w kontekście rozwoju, stajemy się bardziej niecierpliwi i co ważne, oczekuje wręcz gwarancji zysku.
Byłem też w ostatnim czasie świadkiem sytuacji, w której ktoś wybierał podwyżkę w innej firmie, kosztem rozwoju w obecnej organizacji i potencjalnie większych korzyści w dłuższej perspektywie. Jasne, że o zmianie pracy decydują koszty naszego życia, kredyty i nasze oczekiwania, tylko pytanie, czy firma, która stawia na rozwój swoich ludzi, często kosztem niższego wynagrodzenia w stosunku do niektórych firm z rynku, nie zaczyna tracić na tej strategii. Może też powinna kupować ludzi dobrym wynagrodzeniem, a rozwój to… jak się da.
Spotykam się też ze stwierdzeniem, że firma nie tylko powinna mi dawać szansę rozwoju, ale też wynagradzać za to, że się rozwijam – brzmi w jakimś sensie logicznie. Po czym, jeśli nie spełni moich oczekiwań finansowych, mam prawo bez konsekwencji (żadnych „lojalek”) przenieść się do innej organizacji. Przecież z niewolnika nie ma pracownika.
Pewnie ktoś napisze w komentarzu, że temat jest złożony i nie jest to takie proste. Zgadzam się z tym już teraz i warto spojrzeć na temat rozwoju z różnych punktów widzenia i w różnych perspektywach czasowych.
Dla mnie naturalne jest to, że co do zasady, inwestycja w rozwój przyniesie wymierne korzyści i akceptuję fakt, że nie musi to być jutro. Ale być może to niepotrzebnie pokorne podejście do życia, nie pozwala mi osiągać korzyści … jeszcze szybciej. Co do tego nie mam pewności, jestem jednak pewien czegoś innego. Mój i twój czas jest mocno ograniczony i sztuka polega na tym, by mądrze wybierać działania rozwojowe na przyszłość.
Pracuję obecnie nad kryteriami, które pomogą mi w podejmowaniu decyzji, którą drogą podążać. Cierpliwość chyba mam, akceptację swoich ograniczeń też, pozostaje jedynie zastanowić się, co wybrać, aby … wykorzystać swoje predyspozycje jak najlepiej.
Uwaga! Nie, wybrać by zarobić więcej, a wybrać by maksymalnie wykorzystać swój talent.
Taką refleksję mam w ostatnim czasie – by bardziej skupić się bardziej na swoim potencjale i mieć poczucie „że darowany mi talent pomnożyłem”, niż na samych korzyściach finansowych.
Co ciekawe, te korzyści materialne i tak prędzej czy później się pojawią – być może nie takie, jakie oczekiwałem, ale powinno być dobrze. I znowu – skąd to wiem? Dotychczasowe doświadczenie, nie tylko osobiste, pokazuje mi, że to działa.
Powtórzę raz jeszcze – ważne, by wykorzystać swój potencjał i na tym poprzestanę.
Jeśli tekst ten jest chaotyczny i trochę rozjechany, to wybacz, ale trochę chciałem by taki był.
Wybacz, jeśli straciłeś czas na lekturę (a może nie😉). Zachęcam do refleksji nad własnym rozwojem i życzę samych trafnych decyzji 😉 Pamiętaj o kryteriach wyboru swojej drogi. Mogą pomóc!
Jeśli spodobał Ci się ten wpis, możesz wesprzeć moją twórczość, stawiając mi wirtualną kawę: https://buycoffee.to/jaroslawbien 😊
Jest kryzys? Nie ma szkoleń!
Wiele lat temu przeczytałem, że w przypadku problemów w firmie pierwsze, co robi organizacja, to ucina pieniądze na marketing i szkolenia. O marketingu ciężko mi coś napisać, ale w przypadku szkoleń – mogę potwierdzić.
Bez wdrożenia nie ma super pracownika
Rozmawiam z menedżerem średniego szczebla w firmie X. Osobą, która w oczach zarządu jest jedną z najbardziej utalentowanych w tej firmie. Pracowity, skuteczny, zaangażowany, etc. Generalnie WZÓR. Rozmawiamy o tym, jak wygląda w jego zespołach temat wdrożenia nowych pracowników. Zapada cisza.
Kierowniku, naprawdę nie musisz wszystkiego wiedzieć!
Dziś o tym, że zaakceptowanie swoich niedoskonałości menedżerskich, to pierwszy ważny krok do rozwoju w tej roli. Brzmi banalnie, ale z mojego doświadczenia jest o czym pisać i mówić. Zapraszam do lektury.
Pracowniku, do kogo po podwyżkę?
Jesteś super pracownikiem! Tak o sobie myślisz. Uważasz, że należy ci się podwyżka. Co robisz, gdy twój przełożony jej Ci nie da? Obrażasz się i pracujesz… źle? Szukasz innej pracy? Czy… idziesz z tym do kogoś wyżej? A gdzie lojalność, podległość służbowa, współpraca oparta na zaufaniu?
Super Kierownik i Super Pracownik to ludzie, którzy… się znają!
Są takie firmy i uwaga – nie jest ich wcale tak mało, w których relacja między pracownikiem a kierownikiem jest… żadna. Ci ludzie po prostu się nie znają. I tu nie chodzi o to, czy wiedzą o sobie tyle, by powiedzieć, jakie kto ma pasje, ile dzieci i jak lubi spędzać wakacje. Chociaż pewnie nie zaszkodzi i to wiedzieć, pod warunkiem że strony chcą o tym mówić.
Kierowniku! Skup się na TYCH pracownikach, którzy chcą z Tobą współpracować!
Czasem na sali szkoleniowej słyszę zdania: “kiedyś byłem za dobry dla ludzi, zawiodłem się i zmieniłem swoje podejście – z pracownikami trzeba krótko”.