Kierowniku! Skup się na TYCH pracownikach, którzy chcą z Tobą współpracować!

W moich “podróżach” po książkach z zakresu HR biznes partnerstwa trafiam na bardzo interesujące teksty.

W jednym z nich autor pisze o zasadzie 20-60-20, jeśli chodzi o otwartość pracowników na zmianę, tzn.:

– 20% to takie osoby, które po ogłoszeniu zmiany zaczynają działać,

– środkowe 60% to Ci, którzy przy odpowiednim wsparciu zareagują również pozytywnie,

– no i mamy ostatnie 20% – to Ci, na których nic nie działa – ma być tak jak było i koniec!

Kierownik bardzo często popełnia błąd, skupiając się na tych “ostatnich” 20%.

Poświęca czas i energię na przegraną sprawę. I kiedy sprawy nie idą w dobrym kierunku (bo nie mogą), to często lider traci pewność siebie i zaczynać się gubić.

Czasem menedżer kieruje takiego pracownika do mnie. Zastrzegam zawsze przed pracą 1:1, że mam prawo wycofać się z tego procesu szkoleniowego właśnie ze względu na to, że ktoś nie chce się zmienić i chce, żeby było tak, jak było. Kiedyś próbowałem pracować z każdym, traktując to jako wyzwanie, ale po latach doświadczeń wiem, że nie ma to sensu.

To samo dotyczy pracy – mentoringu – kierownika. Naprawdę są osoby, które uważają, że to organizacja idzie w złym kierunku, a nie to, że ich pasywna postawa jest tu problemem. Czasem tacy ludzie potrafią “przetrwać” w organizacji wiele lat. Oczywiście ich frustracja rośnie, próbują zarazić tymi emocjami innych i naprawdę nie widzą problemu w sobie.

Niestety, lider w takim momencie uważa, że jest słabym szefem i zaczyna się wycofywać, co gorsza nie tylko z pracy z takimi osobami, ale w ogóle ze wszystkimi swoimi podwładnymi.

Czasem na sali szkoleniowej słyszę zdania: “kiedyś byłem za dobry dla ludzi, zawiodłem się i zmieniłem swoje podejście – z pracownikami trzeba krótko”.

Inny kierownik popełnia błąd, ponieważ twierdzi, że te “górne” 20% to jego zasługa, a resztę najlepiej wymienić!

Dotyczy to również mojej pracy. Zgłasza się do mnie pracownik firmy X i prosi o szkolenie. Jestem nim wręcz zachwycony, jeśli chodzi o otwartość na nowe. Tylko później przychodzi refleksja, że pewnie beze mnie też by sobie poradził.

Dobrze się pracuje z takimi osobami, ale umówmy się – moja zasługa jest niewielka. To samo dotyczy menedżerów, którzy swoją jakość definiują właśnie przez takie osoby, a reszty pracowników najlepiej jakby… nie było.

Co gorsza, czasem trafia się kierownikowi taki zespół, w którym ta proporcja jest zaburzona, np. 50% jest otwartych na zmiany. Czuje się wtedy mistrzem w swoim fachu. Zdarzyło mi się pracować z takimi menedżerami przez kilka lat i widziałem, jak tracą swoją pewność siebie. Było to spowodowane odejściami tych “lepszych” pracowników i przypływem pracowników, którymi trzeba było się zaopiekować i włożyć trochę pracy w ich rozwój. Musieli poradzić sobie z szokiem, który im towarzyszył, ponieważ wydawałoby im się, że tych proaktywnych pracowników, otwartych na nowe jest na rynku dużo. Kiedy zrozumieli, że tak nie jest, pozostało tylko włożyć trochę pracy w nowe osoby.

Oczywiście u kierowników też się trafiają tacy, którzy są niechętni wobec zmian, zatem bywało z tym działaniem różnie. Ci, którzy to zrozumieli, zabrali się do działania i notowali progres. Odzyskiwali swoją pewność siebie, tym bardziej, że tym razem stworzenie dobrej kadry, było owocem ich pracy i zaangażowania, a nie przypadku.

No i mamy kierownika, który przeczytał już kiedyś o tej zasadzie i wie, że należy się skupiać na tych 60% osób. To znaczy wie, że należy włożyć pracę w to, by zespół działał i rozwijał się prawidłowo.

Czasem jestem proszony o pomoc przez takiego menedżera, który uważa, że on tutaj zrobił już wszystko – teraz potrzebna jest praca kogoś z zewnątrz: trenera/coacha. Określamy wtedy cel rozwojowy i zabieramy się do pracy. Jeśli dzieje się to w synergii z pracą na linii kierownik-pracownik, o efekty nie trudno.

Ważne, by zdefiniować dobrze problem, określić czy rzeczywiście dany pracownik chce coś w sobie zmienić (dobrą okazją do tego typu rozmów są oceny pracy) i możemy działać.

O takich menedżerach mówię często, że mają wszystko pod kontrolą, jeśli chodzi o zarządzanie ludźmi.

Oczywiście, wszystko co można mieć, a na pozostałe zdarzenia nietypowe zawsze znajdą rozwiązanie.  Często krytycznie piszę w swoich tekstach o menedżerach, ale przyznam, że znam coraz więcej kierowników, którzy coraz lepiej radzą sobie w zarządzaniu pracownikami, tworzą dobrze współpracujące zespoły i potrafią sobie radzić w różnych nietypowych często sytuacjach. A i trzymają przy tym emocje na wodzy.

Dlatego zachęcam każdego kierownika do uważnej lektury tego tekstu i do rozpoczęcia pracy z tymi osobami, które rzeczywiście chcą się zmieniać tak, jak zmienia się sytuacja danej organizacji.

Pozostali pracownicy, albo rozwiną się sami, albo… będą czekać aż firma dostosuje się do nich.

Owocnej pracy menedżerze!

Jeśli spodobał Ci się ten wpis, możesz wesprzeć moją twórczość, stawiając mi wirtualną kawę: https://buycoffee.to/jaroslawbien 😊