Bez względu na to, w której części Polski spotykam się z menedżerami, ich reakcja na moje słowa jest taka sama.
Jeśli mówię: kierowniku pamiętaj, że twoje słowa mają moc i odpowiednią wagę, to najczęściej słyszę …ciszę.
Opowiadam im wtedy o licznych przykładach pracowników, z którymi mam przyjemność pracować. Pracowników, którzy komunikują, że bardzo przeżywają to, jak zachowuje się ich przełożony.
Im więcej negatywnych emocji u menedżera, tym gorzej funkcjonuje się pracownikom w danej organizacji.
Te złe emocje przynoszone są często do domu. Wtedy ich bliscy, mówią, że jeśli ta praca kosztuje ich tyle zdrowia, to niech ją „rzucą w cholerę”. Z tym rzucaniem pracy bywa różnie, chociaż i to się coraz częściej zdarza, natomiast finalnie kondycja takich pracowników jest przez 24/7 bardzo zła. W pracy czują się niepewnie, jest nerwowo, natomiast w domu nie spotykają się ze zrozumieniem.
Dlatego zachęcam menedżerów przede wszystkim do chwalenia i wspierania swoich ludzi. Jeśli już mają być krytyczni, to niech poczekają z tym jeden dzień, niech ochłoną, spojrzą na problem oczami pracownika i dopiero wtedy, na spokojnie zakomunikują to, co ich boli. Warto też pamiętać, by dać pracownikowi przestrzeń do tego, by mógł się wypowiedzieć. Tylko poprzez rozmowę, a nie monolog kierownika, można coś uzyskać. Więcej o dobrej rozmowie piszę w artykule „Nie mów, tylko rozmawiaj”.
Często w kontekście chwalenia pada zdanie od kierowników: mnie nikt nie chwali, więc dlaczego ja mam to robić? Słyszę jeszcze, że przecież każdy szef ma swojego szefa i przykład idzie z góry.
Wtedy przekonuję, że nie ma co się oglądać na swoich zwierzchników, a warto zastanowić się, czy pozytywistyczna postawa nie jest najlepszą z możliwych.
Przecież nie chodzi o chwalenie za to, że ktoś przyszedł do pracy, ale za to, jaką atmosferę wprowadza w dziale – już tak.
Warto chwalić także dlatego, że łatwiej wówczas wprowadzać konstruktywną krytykę danego zachowania u pracownika.
Jeśli potrafimy mówić sobie dobre rzeczy, również i te złe łatwiej jest „sprzedać”. Chwalmy kilkukrotnie częściej, niż gańmy. Zawsze wtedy unikniemy zarzutu, że się czepiamy i uwzięliśmy się na tego kogoś.
Czasem pytam menedżerów, czy dobrze i pewnie się czują w swojej roli, i czy uważają się za dobrych kierowników?
Znakomita większość ma problem z odpowiedzią na to pytanie.
Pytam też, kto może im pomóc ustalić ten fakt?
Najczęściej słyszę, że PRZEŁOŻONY jest tą osobą, która może wydać dobrą/złą opinię.
Proszę ich wtedy, by nie czekali na coś, co może nigdy nie nadejść i niech wprost zapytają swoich szefów o opinię. Ale uwaga, nie tylko przełożonych, ale też PRACOWNIKÓW.
Tutaj pojawia się znowu krępująca cisza. Jak to? Jak mam zapytać swoich pracowników o opinię?
Tak właśnie masz zrobić.
Szkopuł w tym, że jeśli nie masz z nimi relacji, nie doceniasz ich pracy i zaangażowania, to możesz mieć problem z tym, by uzyskać szczerą opinię o sobie wśród podległej kadry.
Czasem po szkoleniu, kierownicy używają fortelu. Mówią do swoich pracowników, że dostali takie zadanie na szkoleniu i muszą zapytać swoich pracowników o ich opinie na temat pracy swojego kierownika 😊
Jeśli ten fortel działa, to czemu nie – warto go stosować! 😊
Warto pamiętać – słowa mają moc, więc nie bójmy się chwalić swoich ludzi.
Pracownik, który dostaje podziękowanie za pracę i wkład w rozwój firmy, jest dużo lepszym rodzicem, mężem/żoną, partnerem/partnerką, synem/córką itd.
Warto o tym pamiętać.
Z kolei kierownik, który zbyt emocjonalnie skomunikował się z pracownikiem, też ma trudny wieczór. Analizuje, czy zachował się adekwatnie do sytuacji i czy zamierzona asertywność, nie przerodziła się w postawę agresywną.
Oczywiście, zawsze kierownik może o tym nie myśleć, bo wychodzi z założenia, że to praca i trzeba być „twardym” i nie ma co się przejmować za bardzo pracownikami.
Praca na emocjach, szczególnie kiedy jest dużo stresu wokół, jest ciężka, ale przecież nie musiałeś(aś) zostawać menedżerem.
Zatem pracuj nad sobą – słowa mają swoją siłę rażenia.
Pamiętajmy o tym!
