Poznaj Magdę.
Magda „do wczoraj” życzyła sobie, by jej kierowniczka zmieniła swoje zachowanie w stosunku do pracowników i byłabardziej otwarta, pomocna, życzliwa i przede wszystkim – mniej chimeryczna.
Magda jest przekonana, że tak powinien zachowywać się profesjonalny menedżer. A jeśli się tak nie zachowuje, to znaczy, że powinna zrezygnować z tej funkcji.
Problem w tym, że ów kierownik nigdzie się nie wybiera. Ma świadomość swoich wad, ale też zalet. Uważa, że jest sprawiedliwym menedżerem, starającym się odpowiadać na rozmaite potrzeby i oczekiwania. Uważa też, że jeśli pracownik ma jakiś problem, to może spokojnie go przedyskutować.
Zatem mamy sytuację patową.
Pytam Magdę, co zamierza z tym swoim podejściem zrobić, wiedząc, że jej menedżerka raczej się nie zmieni.
Magda w pierwszej fazie, jest zła na tę sytuację i mówi, że chyba to ona musi zmienić pracę, bo tak dalej się nie da.
Później, jednak zaczyna działać.
1.Stara się zrozumieć zachowanie menedżerki – to jest najtrudniejsze, ale bez tego punktu nie ma szans przejść do kolejnej fazy działania.
Dochodzi do wniosku, że rzeczywiście stanowisko kierownika to duża odpowiedzialność, patrzenie na zespół z szerszej perspektywy i być może bez wczuwania się w codzienne problemy pracowników.
Magda zaczyna też rozumieć, że style kierowania ludźmi mogą różne i zgadza się, że ten stosowany przez obecną menedżerkę nie jest jej ulubionym. Jednocześnie zaczyna akceptować, że jest to sposób, który mieści się w ramach profesjonalnego menedżera.
2. Następnie weryfikuje swoje oczekiwania wobec firmy, przełożonej i współpracowników.
Postanawia spojrzeć na organizację na nowo.
Bez niepotrzebnych emocji i nadmiernych oczekiwań.
Co nie znaczy, że bez zaangażowania w pracę.
Oczywiście to też nie jest łatwe, ale jedyne rozwiązanie, by dalej działać w tej organizacji, którą tak naprawdę bardzo lubi 😊
3.Gdy Magda już przebrnie przez punkt drugi, czeka ją najlepsze: zaczyna się zastanawiać, co jeszcze FAJNEGO może zrobić dla siebie i dla firmy, w której pracuje, wg maksymy
Nie pytaj się, co firma może zrobić dla Ciebie,
ale zapytaj, co Ty możesz zrobić w tej firmie dla … siebie? 😉
Na początku pojawia się pustka.
Magda żyła tak długo w poczuciu niesprawiedliwości i niezrozumienia ze strony ze swojej szefowej, że zapomniała o rozwoju w organizacji.
Zatem pomysły w jej głowie dopiero kiełkują. Potrzeba na to czasu. Ważne, że pokonała najtrudniejszy etap, czyli problem opisany w punkcie 1.
Czasem jest tak, że osoby na miejscu Magdy nie są w stanie finalnie zaakceptować swojego kierownika. Wtedy wiedząc, że raczej się on nie zmieni, rezygnują z pracy.
Zawsze wtedy pytam:
jaką masz gwarancję, że w kolejnej organizacji nie spotkasz się z tym samym problemem?
Odpowiedź, która zazwyczaj pada to: nie mam, ale chcę spróbować, bo tutaj sprawy poszły za daleko.
Należy to oczywiście uszanować. Tym bardziej, że sprawy poszły „za daleko”. Przykładem może być duża niechęć, jaką mamy wobec przełożonego, liczne konflikty, nieporozumienia, które doprowadziły do tego, że obie strony „okopały się” na swoich pozycjach.
Pojawia się w tym momencie wątek asertywności pracownika w miejscu pracy, ale to już na inną historię 😊
Podsumowując, zachęcam do:
- patrzenia na problemy w organizacji z szerszej perspektywy, by zrozumieć podejście do pracy innych osób i to, że czasem mamy rozbieżne interesy.
- szukania, mimo wszystko, wyjścia z sytuacji, a nie ostatecznego wyjścia z firmy na stałe 😊
- podejmowania nowych wyzwań w firmie i rozwoju, o ile nadal lubimy tę organizację lub, gdy musimy w niej pracować.
A Ty, jakie masz spostrzeżenie po przeczytaniu historii o Magdzie?
