Spędzając kolejne godziny na sali szkoleniowej z menedżerami, dochodzę do wniosku, że całe to zarządzanie ludźmi polega na dwóch słowach:
WYSTARCZY POGADAĆ!
Czasem godzinami deliberujemy na temat tego, kiedy pogadać i czy zawsze pogadać, a może lepiej napisać albo powiedzieć komuś, by ktoś za nas pogadał. Dyskusja trwa w najlepsze, a my tylko tracimy czas.
Może lepiej zamiast tyle dywagować, zastanówmy się jak pogadać?
Bo przecież sprawy się same nie rozwiązują. No może czasem, ale generalnie wszystko w rękach menedżerów.
Wystarczy powiedzieć kilka zdań, dać prawo do wypowiedzenia się i wypracować jakieś rozwiązanie lub nie wypracowywać, bo przecież nie wszystkie rozmowy muszą się szczęśliwie zakończyć.
Mogą wręcz doprowadzić do konkretnych decyzji jednej ze stron, chociażby takich, że pora się rozstać. Przecież to jest też w długiej perspektywie dobre zakończenie. Po co się męczyć? Przedłużać trudną relację?
Rozmowa może skończyć się również tym, że obie strony pozostają przy swoim, ale na drugi dzień każda z nich … zmienia swoje zachowanie na bardziej koncyliacyjne. Zatem to nie jest tak, że na koniec dyskusji rzucamy się sobie na szyję, niemniej często następnego dnia jednak coś się w nas zmienia. Dajemy sobie czas na przemyślenie i wprowadzenie pewnych korekt po to, by się jednak dogadać.
Rozmowa to trudna sztuka, chyba coraz trudniejsza.
Wystarczy spojrzeć na ludzi w restauracji, gdzie oczekując na posiłek, wpatrzeni są nie w siebie, a w telefon. Co ciekawe – po posiłku, oczekując rachunku, też patrzą w telefon 😊 A może to jednak wzorcowy sposób spędzania wspólnie czasu ? 😉
Bardzo lubię to narzędzie, gdzie jedna ze stron chce przedstawić swoje uwagi, ale też daje pole do wypowiedzenia się drugiej stronie. Jest to bardzo skuteczne rozwiązanie również dla menedżerów.
Omówmy kolejne kroki w przypadku kiedy menedżer ma uwagi do pracy swojego podwładnego:
1. Jako menedżer opisujesz zachowanie pracownika, przedstawiasz jak to wyglądało z Twojej perspektywy, czyli skupiasz się na FAKTACH.
2. Następnie wyrażasz swoją opinię o tym fakcie i mówisz jako menedżer, CO CI ROBI to zachowanie.
3. Teraz pora na KONSEKWENCJE, czyli opisanie, jakie to zachowanie spowodowało negatywne skutki dla Ciebie, rozmówcy i jego zespołu.
4. I wreszcie COŚ, O CZYM MENEDŻEROWIE ZAPOMINAJĄ, to jest umożliwienie wypowiedzenia się drugiej stronie!
Żeby pracownik mógł skomentować, co przed chwilą usłyszał, a być może wskazał, że ma zupełnie inne spojrzenie na daną sytuację..
WAŻNE, by menedżer nie nastawiał się BOJOWO do argumentów pracownika. Może usłyszeć chociażby o istotnych problemach rodzinnych, jako głównej przyczynie takiego, a nie innego zachowania.
Odpowiedź może być bardzo różna. Ważne, by nie zakładać z góry, co pracownik powie.
Ten moment, w którym PRACOWNIK MA MOŻLIWOŚĆ WYPOWIEDZENIA SIĘ jest kluczowy dla skuteczności rozmowy.
5. W kolejnym punkcie menedżer wskazuje, jakiego zachowania oczekuje w przyszłości.
Co konkretnie pracownik musi zmienić w swoim zachowaniu.
Zdarza się, że argumenty pracownika poruszone w punkcie 4. są na tyle mocne, że menedżer musi to wszystko przemyśleć na nowo. Zatem może powiedzieć pracownikowi o tym i umówić się z nim na kolejną rozmowę.
6. W ostatnim punkcie warto zawrzeć jakiś element MOTYWUJĄCY, informujący, że wierzymy w dobrą współpracę i po drobnych (?) korektach, wszystko powinno wrócić na dobre tory.
Po omówieniu kolejnych punktów na sali szkoleniowej słyszę komentarze, że:
„To wszystko może i dobre, ale to I TAK NIC NIE DA”
Pytam wtedy:
„Co proponujecie w zamian?”
Czasem pada zdanie w stylu:
„Nie ma co się bawić w takie rozmowy, trzeba krótko i konkretnie!”
Na szczęście jest to rzadkość.
Po dyskusji, zazwyczaj dochodzimy do wniosku, że to dobry i skuteczny sposób na prowadzenie rozmów z pracownikami. Menedżerowie przyznają, że rzeczywiście ZAZWYCZAJ nie dawali możliwości wypowiedzenia się drugiej stronie.
Czują też ulgę, że nie od razu musi być widoczny efekt takiej rozmowy i że to też jest dobre.
Zgadzamy się, że nie ma innej skuteczniejszej metody, a tę opisaną warto wdrażać i doskonalić poprzez praktykę.
Jeśli dotychczas nie stosowałeś (aś) tej metody, spróbuj. W przypadku, gdyby efekt nie był obiecujący NAPISZ DO MNIE.
Pamiętaj! WYSTARCZY POGADAĆ! 😊
