Z czego Ty w ogóle szkolisz ludzi? – czasem dostaję takie pytanie.
Najczęściej menedżerów / specjalistów z tego, by się lepiej komunikowali i lepiej organizowali. To w szkoleniach grupowych – odpowiadam.
A jeśli chodzi o szkolenia 1:1 – dopowiadam – to właściwie ostatnio najczęściej, by więcej ze sobą … rozmawiać!
I z tego szkolisz? Za to ludzie Ci płacą? – słyszę niedowierzanie.
Tak – odpowiadam bez namysłu.
Był taki okres w mojej kilkunastoletniej karierze trenera, że szkolenia z komunikacji stały się przestarzałe. Wszyscy mieli ich trochę dość, ale przyszły … smartfony i znowu przestaliśmy ze sobą rozmawiać. Może upraszczam, ale z dużym zainteresowaniem czytam, jak kolejne kraje starają się ograniczać w szkołach dzieciakom dostęp do nowych technologii.
Skandynawowie najpierw wprowadzali wszystko co mogli, by obecnie wycofywać się, przyznając że to był błąd. Co ważne, mają to dość dobrze przebadane, gdzie wskazują na lepsze relacje między dzieciaki po dokonaniu ostatniej zmiany. Podają, że dzieciaki po prostu lepiej funkcjonują ze sobą i między sobą.
A jak to wygląda u dorosłych? Przepraszam, ale badań nie podam. Uważam jednak, że jako dorośli również mocno ugrzęźliśmy w tej technologii. Ostatnio na koncercie muzyki filmowej, Pani przede mną notorycznie robiła zdjęcia, filmy, komunikowała się ze światem. Koncert łączył muzykę z obrazem – był absorbujący – mimo to owa Pani nie mogła się skupić na wydarzeniu.
U mnie widać to po tematyce szkoleń. Jak wspomniałem ostatnio szkolę głównie z komunikacji i doświadczam rzeczywistej potrzeby takich warsztatów.
Jaki dokładnie mamy problemy w tej naszej dorosłej komunikacji?
Podam kilka z ostatniej mojej pracy.
1. Pracownik nie wie, czy może iść do szefa po podwyżkę. Boi się, jak zareaguje.
Nie ma też przygotowanej argumentacji. Nie myśli też o tym, że tego rodzaju sprawa może wymagać kilku rozmów i… czasu. Nie zdaje sobie sprawy, że szef ma swojego szefa i użyte argumenty powinny to uwzględniać. Dużo w tym wszystkim domysłów mojego klienta. Co będzie, jak podwyżki nie będzie, jak szef zareaguje, a może się obrazi? Widać i słychać, jak Ci ludzie się nie znają mimo tego, że ze sobą współpracują od lat. Dobra rozmowa, jakkolwiek by się potoczyła, może to odbudować. Może oczywiście wszystko popsuć, ale jeśli nie ma w niej chociażby agresji i oskarżania, to wyjdzie pozytywnie.
2. Młody w pracy sobie nie radzi. Menedżer nie wie, czy “będą z niego ludzie”.
Nie wie też, dlaczego “młody” przestał się angażować w pracę. Menedżer domyśla się, że to może chodzić o godziny pracy. “Młody” myślał, że będzie pracował od 8:00, a nie od 7:00 i BYĆ MOŻE się obraził. Pytam menedżera – czemu nie rozmawiasz z nim o tym? Pytałeś go? Słyszę – no wiesz, on ma umowę jeszcze miesiąc, jakoś to przeżyjemy. Nie odpuszczam – to przecież nie porozmawiasz z nim o tym? Może to jest do naprawienia. Może wystarczy sobie pewne rzeczy wyjaśnić, oczyścić atmosferę i później będzie tylko lepiej. A to nie ma już sensu – słyszę na kontrze.
3. Wydawało mi się – mówi pewien dyrektor w firmie, że jak ktoś jest prezesem, to takie rzeczy powinien wiedzieć, że możesz się zwrócić o pomoc do każdego w swojej organizacji.
To z kolei o sytuacji, kiedy dyrektor chciałby pomóc swojemu szefowi w wyjściu z obecnych problemów, ale ten (czyli szef) nie proponuje mu tego. Zachęcam więc dyrektora, by sam wyszedł z inicjatywą. Odpowiedź już znasz.
Przekonuję dyrektora – co ci się stanie, jak sam zaproponujesz pomoc? Przecież masz dobre intencje. Jeśli zostanie to odczytane, jako twoje sugerowanie, że prezes sobie nie radzi, to spokojnie wyjaśnisz, że w ogóle nie miałeś tego na myśli. A jeśli z kolei mimo wszystko i tak zostanie to źle odebrane? No cóż, przynajmniej będziesz wiedzieć, jakie macie relacje i jakie ma podejście twój szef do ciebie. Zaboli, ale też uświadomi ci twoją sytuację.
4. Szef nie komunikuje swoim menedżerom, co mu się nie podoba w ich pracy.
Stara się robić jakieś grupowe spotkania i to jakoś działa, ale do każdego ze swoich pracowników ma konkretne, często inne, uwagi. Zachęcam, wręcz proszę – pogadaj z nimi, to co o nich myślisz jest cenne i może im pomóc poprawić swoje zachowanie w konkretnych sytuacjach, krótkofalowo pewnie ich zaboli, ale w rezultacie bardzo pomoże. Tobie również. Nie będziesz się niepotrzebnie irytował, a w zamian za to będziesz mieć bardziej kompetentnych ludzi.
Słyszę na kontrze – może pogadam, ale wiesz, ja też nie jestem idealny, więc co będę ich naprawiał.
5. Chciałem iść po awans, ale nie wiem czy to jest dobry moment.
A kiedy będzie dobry? – pytam
Słyszę odpowiedź: no wiesz, bo ja nigdy tego nie robiłem. Zawsze mi się wydawało, że jak ktoś chodzi po awans, to jest postawa mocno roszczeniowa i źle odbierana. Wiesz, firma ma swoje kłopoty i to chyba nie jest dobry moment na tego rodzaju sprawy.
Dopytuję: skąd w ogóle pomysł na awans?
Słyszę: pracuję w tej firmie już długo, teraz doszło mi kolejnych obowiązków, robię coraz trudniejsze projekty, widzę jak moi koledzy i koleżanki mają coraz lepsze stanowiska i benefity, a ja stoję w miejscu. Nie chcę też się prosić i nie chcę, żeby to było źle odebrane.
Sugeruję: no, ale musisz założyć, że sama się sytuacja nie rozwiąże, a jeśli zakomunikujesz swojemu szefowi, że masz taką potrzebę, to przynajmniej będzie wiedział. Co z tym zrobi? Nie wiemy, ale przynajmniej będzie wiedział, jakie masz potrzeby. Zobaczymy wtedy, jak zareaguje. Może się okazać, że do wczoraj nie widział twojego progresu, w ogóle o tobie nie myślał w ten sposób. Teraz już nie będzie miał wyjścia. Będzie musiał coś zrobić. Spróbuj! Chyba Cię nie zabije. Chyba.
6. Mam problem z koleżanką – ciągle mi dokucza, mam wrażenie, że szuka tylko okazji do tego, by mi udowodnić, że jestem niekompetentna.
Boli mnie to strasznie i męczy. Nic jej nie zrobiłam. Przynajmniej tak mi się wydaje.
To ostatnie jest najciekawsze – mówię. Otóż może jednak coś “niechcąco” jej zrobiłaś. A może rzeczywiście nic. Może ma taki styl. Jeśli z nią porozmawiasz, wskazując, co Ci się nie podoba, to może się czegoś dowiesz. A może się nie dowiesz, a koleżanka i tak zmieni swoje nastawienie do Ciebie.
Jest jeszcze jedna opcja. Może się nie dowiesz i nie zmieni nastawienia i będzie tak jak było, ale… No właśnie, nie do końca będzie tak jak było, bo przecież podejmiesz próbę rozmowy. Jeśli to nic nie da, będziemy szukać kolejnych opcji, ale od czegoś trzeba zacząć!
7. Nie wiem jak powiedzieć pracownikowi, że nie umie tyle, ile myśli że umie.
Efekt jest taki, że zamiast usiąść i szczerze porozmawiać, co jakiś czas jej docinam. W następstwie ona się obraża, a ja ją przepraszam. Tylko, że to nic nie zmienia w jej staraniu się o bycie lepszą. Wracamy do punktu wyjścia. To nie tylko mój pracownik, ale bardzo dobra koleżanka. Życzę jej dobrze, chcę dla jej jak najlepiej i wierzę, że może się poprawić.
Na moją propozycję, by pogadać, słyszę: no wiesz, ale ja nie chcę jej dołować. Ona naprawdę myśli, że robi dobrą robotę lub bardzo dobrą, a to jest przeciętne.
Mimo wszystko zachęcam: jeśli powiesz jej, jak to widzisz ze swojej perspektywy, podasz fakty, konkretne zadania, które były wykonane tak, jak były i powiesz wprost, jak to powinno wyglądać lepiej – to jest szansa, że Twój człowiek zanotuje progres. Proces trwa. Zobaczymy, co z tego wyjdzie.
To tylko kilka z wielu przykładów z ostatnich miesięcy. Jak widać – walczymy o dobrą komunikację. Mam świadomość, że to nie jest wcale takie proste. Powiedzieć coś drugiej osobie. Obawa przed reakcją i następstwami jest duża i w pełni zrozumiała, ale jeśli ma coś się zmienić, to pora zacząć działać.
Zachęcam!
Jeśli spodobał Ci się ten wpis, możesz wesprzeć moją twórczość, stawiając mi wirtualną kawę: https://buycoffee.to/jaroslawbien 😊

Zastępujesz kogoś w pracy i…
Dziś o tym, jak wygląda Twoja praca wtedy, kiedy ktoś z Twoich współpracowników wypada z firmy na dłużej. Mamy okres zimowy. Nikomu tego nie życzę, ale niech to będzie kontuzja podczas zjazdu na nartach. Znamy to. Jakieś kolano, operacja, rehabilitacja, komplikacje itd.
Zaczynam wtedy dopytywać o szczegóły. Wiem, jak ważne dla reszty grupy jest podzielenie się tego rodzaju doświadczeniem. Uczestnicy chcą wiedzieć: czy w ogóle to możliwe, a jeśli tak, to jak to się robi!

Komunikujmy się więcej
Był taki okres w mojej kilkunastoletniej karierze trenera, że szkolenia z komunikacji stały się przestarzałe. Wszyscy mieli ich trochę dość, ale przyszły … smartfony i znowu przestaliśmy ze sobą rozmawiać.

Dystans do pracy
Gdy podczas szkolenia dla menedżerów ktoś z uczestników mówi: “nabrałem(am) dystansu do pracy i już się tak nie przejmuję”, zapada długa cisza.
Zaczynam wtedy dopytywać o szczegóły. Wiem, jak ważne dla reszty grupy jest podzielenie się tego rodzaju doświadczeniem. Uczestnicy chcą wiedzieć: czy w ogóle to możliwe, a jeśli tak, to jak to się robi!

Komunikacja
Na sali szkoleniowej, co do zasady zgadzamy się, że warto rozmawiać. Problem pojawia się wtedy, gdy to MY mamy zacząć jako pierwsi. Czasem wydaje mi się, że nie chcemy, bo boimy się tego, co usłyszymy i tego, że będzie niemiło, przykro i smutno. Nie bardzo wierzymy, że ktoś może powiedzieć nam coś dobrego (o nas).

Jest kryzys? Nie ma szkoleń!
Wiele lat temu przeczytałem, że w przypadku problemów w firmie pierwsze, co robi organizacja, to ucina pieniądze na marketing i szkolenia. O marketingu ciężko mi coś napisać, ale w przypadku szkoleń – mogę potwierdzić.

Bez wdrożenia nie ma super pracownika
Rozmawiam z menedżerem średniego szczebla w firmie X. Osobą, która w oczach zarządu jest jedną z najbardziej utalentowanych w tej firmie. Pracowity, skuteczny, zaangażowany, etc. Generalnie WZÓR. Rozmawiamy o tym, jak wygląda w jego zespołach temat wdrożenia nowych pracowników. Zapada cisza.