O co chodzi z tym HR Business Partnerem? Czy musisz go mieć?

O co chodzi z tym stanowiskiem HR Business Partner?

Na czym polega ta praca? Czy rzeczywiście jest potrzebna w organizacji?

A co z tymi firmami, które nie posiadają takiej osoby? Czy one są przez to mniej profesjonalne?

Wreszcie, w jakich organizacjach takie stanowisko jest potrzebne? Wszędzie? Czy tylko w wybranych podmiotach? Czy chodzi o ich skalę działania, liczbę pracowników?
Jakie są kryteria, które pozwalają określić kiedy warto powołać tego rodzaju stanowisko?

W artykule: HR Biznes Partner – geneza oraz funkcje we współczesnych organizacjach, autorstwa Pani Mileny Rogali (link do całego artykułu w komentarzu) można znaleźć opracowanie własne na temat zadań, jakie należą do HR BP.

• Udzielanie odpowiedzi na pytania menedżerów, wsparcie w obszarze związanym z relacjami z pracownikami.
• Udzielanie odpowiedzi na pytania pracowników, wsparcie w obszarze personalnym.
• Wdrażanie i realizacja strategii przedsiębiorstwa, w tym części dotyczącej obszaru personalnego.
• Wdrażanie zmian w przedsiębiorstwie dotyczących całej organizacji bądź wybranych jej działów.
• Identyfikowanie potrzeb rekrutacyjnych oraz prowadzenie procesów rekrutacyjnych.
• Przeprowadzanie procesu oceny pracowniczej.
• Odpowiedzialność za określanie potrzeb szkoleniowych pracowników oraz organizacja szkoleń.
• Tworzenie ścieżek kariery, programów rozwojowych, kierowanie przepływem pracowników w firmie.
• Identyfikacja i rozwój talentów w firmie.
• Tworzenie oraz szerzenie kultury organizacyjnej firmy.
• Rozwiązywanie sytuacji konfliktowych pomiędzy pracownikami oraz na linii menedżer–pracownik, występowanie w roli mediatora.
• Tworzenie, mierzenie, monitorowanie i komunikowanie polityki i procedur HR.
• Budowanie partnerstwa biznesowego w firmie.
• Reprezentowanie interesów pracowników na poziomie zarządczym. 
• Budowanie zaangażowania pracowników.
• Odpowiedzialność za komunikację i przepływ informacji w firmie. 
• Opracowywanie strategii przedsiębiorstwa, w tym części dotyczącej obszaru personalnego.
• Zapewnienie obsługi w zakresie administracji personalnej.

Jak widać, obszar realizacji zadań na tym stanowisku jest bardzo szeroki.

A co w przypadku kiedy takiego stanowiska nie ma?

Kto zajmuje się tymi wszystkimi zadaniami? Czy są one rozdzielone na inne osoby? Kto koordynuje te czynności?

A może ze względu na pewną specyfikę organizacji nie ma takiej potrzeby, by część tych zadań realizować i w związku z tym nie ma czego koordynować?

Z mojego doświadczenia, jako osoby, która współpracuje z różnymi firmami jako trener kompetencji miękkich, mogę wywnioskować, że małe i średnie firmy nie mają HR BP w swoich strukturach.

W sprawie szkolenia z ramienia tych podmiotów kontaktuje się ze mną ktoś z działu HR (często osoba od kadr i płac), czasem z biura zarządu, a często szef działu, który potrzebuje szkolenia dla swoich pracowników.

Kiedy pytam o kontekst, w jakim mam zrealizować szkolenie, często nie otrzymuję odpowiedzi.
Interesuje mnie to, czy szkolenie jest chociażby pokłosiem ocen rocznych, zapotrzebowania zgłoszonego przez pracowników podczas np. badania pulse check, czy jako narzędzie wspierające projekt identyfikacji i rozwoju talentów.

📍 Niestety, często jest to po prostu szkolenie, które fajnie byłoby zrealizować bo:

• dawno/nigdy nie było szkoleń,
• robimy integrację, więc przy okazji niech będzie to szkolenie,
• menedżer danego działu uważa, że szkolenia są ważne,
• coś trzeba dla tych ludzi zrobić, a premie i nagrody… nie są planowane.

Jeśli szkolenie jest udane, pojawia się propozycja kolejnego. Czasem rozwijamy współpracę o szkolenia 1:1 dla osób kluczowych dla organizacji i to by było na tyle.

Chociaż ostatnio otrzymałem propozycję stałej współpracy na zasadach B2B, jako osoba, która w znacznej mierze wypełnia rolę HR BP. Po przeanalizowanie w/w punktów 70-80% z nich będzie należało do moich zadań.

I może to jest właściwe rozwiązanie dla małych podmiotów.

Może zamiast szkolić się incydentalnie, lepiej pomyśleć o bardziej kompleksowej współpracy i szerszym działaniu tak, by rzeczywiście tego rodzaju inicjatywy miały sens i przynosiły konkretne efekty, jak np.

• rozwój pracowników,
• zwiększenie liczby awansów wewnętrznych,
• większa otwartość całego personelu na zmiany,
• skuteczne, oparte na dobrej współpracy realizowanie działań strategicznych organizacji.

Zachęcam do refleksji osoby, które zarządzają lub mają wpływ na kluczowe decyzji w organizacji, aby pamiętały o zadaniach, które w innych firmach realizuje HR BP. Może warto taką osobę zatrudnić, chociażby na zasadzie B2B.

W mojej ocenie wielkość firmy nie powinna być argumentem, dla powołania lub nie takiego stanowiska. Warto do pracy z personelem podejść profesjonalnie i kompleksowo. Nie zawsze wystarczy „dobre słowo” przełożonego, by wszystko działało tak jak trzeba.

A jakie jest Twoje zdanie w tym temacie?
Jakie Tyk masz doświadczenia ze współpracy z HR BP?

Jeśli spodobał Ci się ten wpis, możesz wesprzeć moją twórczość, stawiając mi wirtualną kawę: https://buycoffee.to/jaroslawbien 😊