Pracowniku działu HR – o czyje interesy dbasz?

Od wielu lat zastanawiam się, dla kogo pracuje pracownik działu HR odpowiedzialny za rekrutację, wdrożenie, organizowanie programów rozwojowych, ”gaszenie pożarów” związanych konfliktami między pracownikami etc.

Czy pracuje on zawsze w zgodzie z menedżerem danego działu?

Czy bardziej reprezentuje i dba o interesy jego pracowników?

I wreszcie, czy w każdym przypadku można pogodzić potrzeby wyżej wymienionych?

O moim spojrzeniu na ten problem piszę dalej. Zapraszam do lektury 😊

Z życie wzięte.

Przychodzi pracownik do działu HR i prosi o rozmowę 1:1.

Mówi, że ma dość swojego szefa, który głównie się go czepia, jest krytyczny, nic mu się nie podoba, wiecznie czegoś chce.

Pora chyba kończyć tę współpracy – mówi pracownik.

Ale z jakiegoś powodu poprosił o spotkanie i dzieli się tymi przemyśleniami z HRem.

Pracownik działu HR pyta: czy w ogóle rozmawiałeś o tym ze swoim szefem?

Ale o czym ? – odpowiada pracownik.

No właśnie o tym, jak się czujesz przez niego traktowany – mówi pracownik HR.

Po dłuższej chwili pracownik mówi – to pewnie nic nie da, ale jeśli uważasz, że warto, spróbuję.

Sprawa dość szybko się rozwiązuje. Okazuje się, że rzeczywiście coś jest na rzeczy, ale kierownik tłumaczy się tym, że bardzo wierzy w tego konkretnego pracownika i jest krytyczny dlatego, aby inni pracownicy nie czepiali się, że to PUPIL szefa.

Tak wiem, trochę to pokrętne, ale tak to sobie wymyślił menedżer. Na szczęście dochodzą do porozumienia, ustalają nowe zasady współpracy i jak dotąd (z tego, co wiem) żyją długo i szczęśliwie 😉

Warto podkreślić, że pracownik przyszedł do działu HR, bo TEN DZIAŁ stworzył na tyle dobrą markę w organizacji, że pracownik czuł, że może przyjść, porozmawiać i otrzymać cenne wsparcie.

A co, gdyby wizerunek działu HR był taki, że jego pracownicy współpracują z menedżerami działów w kompletnej zgodzie?? W wielu przypadkach wydaje się to wręcz naturalne, bo przecież np. przy każdej zmianie w organizacji pracy, w pierwszej kolejność szef/szefowa działu personalnego kontaktuje się z szefami departamentów, by ci przekazali informację dalej. Zatem buduje się pewna relacja, która skutkuje tym, że w krytycznych sytuacjach zakłada się, że to menedżer ma zawsze rację. 

Wróćmy jeszcze do opisanej przeze mnie historii. A jeśli rozmowa pracownika z kierownikiem nie przebiegłaby tak pomyślnie, to co dalej ?

Jaki ruch ma teraz pracownik? Tylko rzucić papierami?

W tej rozmowie padło jeszcze jedno ważne zdanie ze strony pracownika działu HR: jeśli twoja rozmowa z kierownikiem nic nie da, wróć z tym proszę do mnie, poszukamy innego rozwiązania.

Jakie ma opcje pracownik działu HR, jeśli rzeczywiście trzeba byłoby interweniować bardziej zdecydowanie?

I co ważne, czy rzeczywiście trzymać stronę pracownika, bo przecież może manipulować faktami? Jeśli rozmowa pracownika z szefem nic nie dała, to może pracownik ma problem i szuka pretekstu do kłótni?

Sprawa się komplikuje, chyba że … 

No właśnie – chyba, że dział HR jest konsekwentny w budowaniu swojej pozycji w organizacji.

Jeśli jego pracownicy dużo rozmawiają z pracownikami i ich szefami. Sami wychodzą z taką inicjatywą, nie czekając aż pojawi się problem. Wówczas w sytuacjach krytycznych mają duże większe rozeznanie, dające możliwość podjęcia najlepszej decyzji.

Jeśli każdemu odejściu pracownika, towarzyszy dobra, merytoryczna rozmowa na koniec pracy inicjowana przez HRowca, to ten HRowiec ma już jakąś wiedzę na temat danego działu i tego, jak on jest zarządzany. I jasne jest to, że przy okazji odejścia pojawiają się emocje i nie wszystko to, co mówi odchodzący pracownik, trzeba brać na serio, ale z takiej rozmowy można już dużo wyciągnąć.

Kolejna już wspomniana przeze mnie rzecz, to regularne rozmowy z pracownikami na temat ich zadowolenia z pracy, prowadzone przy bardziej lub mniej oficjalnych okazjach.Naprawdę nie trzeba specjalnych projektów, badań, ankiet, pulse check’ów, by pogadać z pracownikiem.

Ponadto warto dbać o regularny kontakt z menedżerem, by zrozumieć jego spojrzenie na zarządzanie ludźmi i wspierać wszędzie tam, gdzie może on wzmocnić się w tej roli. 

Jeśli czytasz to i jesteś pracownikiem działu HR, to pamiętaj, że masz prawo a wręcz obowiązek, walczyć o interesy KAŻDEGO pracownika. Organizacja może w ten sposób uniknąć sporych problemów, przejściowych konfliktów i nieprzyjemnych sytuacji. Być może twoje konsekwentne zachowanie w tym obszarze, istotnie przyczyni się do zmniejszenia rotacji pracowników w organizacji.

Ale to wszystko jest możliwe przy konsekwentnym budowaniu wizerunku działu HR! Opartym na zaufaniu, przejrzystości i sprawiedliwym podejściu do każdego problemu. I co z tego, że czasem HR narazi się danemu kierownikowi? Trudno. Chodzi o coś więcej. O to, by pracownicy WSZYSTKICH działów mieli takie same prawa, możliwość pogadania o swoich problemach, a także otrzymali najlepsze dla nich wsparcie.

I nie trzeba wielkich projektów HRowych. Wystarczy ruszyć TYŁEK i zacząć rozmawiać z ludźmi.

A wracając do przykładu. Jeśli pracownik nie dogadał się z kierownikiem, to jako HRowiec możesz zapytać – czy chcesz , abym to ja porozmawiał(a) z kierownikiem lub czy może usiądziemy we trójkę i poszukamy dobrego dla wszystkich rozwiązania?

Odpowiedź pracownika na ten pomysł będzie zależeć od wizerunku, który dotychczas zbudował dział HR. Nie trzeba być za pracownikiem w kontrze do kierownika, ale może być też tak, że przełożony pewnych rzeczy nie dostrzega.

Zawsze warto zachęcać pracownika do tego, by sam próbował rozwiązać problem, dając mu przy okazji cenne wskazówki, ale musimy mieć też pomysł, co dalej. Im silniejsza pozycja działu HR, tym więcej opcji, by dany problem rozwiązać z korzyścią dla wszystkich zainteresowanych stron!

Jeśli spodobał Ci się ten wpis, możesz wesprzeć moją twórczość, stawiając mi wirtualną kawę: https://buycoffee.to/jaroslawbien 😊