Dzisiaj historia o Pawle, który zamiast skrytykować, zaszachował 😉 swojego pracownika jednym pytaniem:
Co jeszcze mogę dla Ciebie zrobić, byś zmienił swoją postawę na taką, która będzie dobra dla Ciebie i dla zespołu?
Michał to pracownik, który funkcjonuje w kilkuosobowym zespole zarządzanym przez wspomnianego już Pawła.
Michał przez pierwsze lata pracował bez zarzutu. Był bardzo ambitny, zaangażowany, chętny do podejmowania nowych wyzwań.
Wszystko zmieniła… inflacja i rosnące raty kredytów.
Michał zapytał swojego szefa, czy firma przewiduje podwyżki i jakie ma plany wobec niego, ponieważ musi wejść na wyższy poziom zarabiania.
Paweł przedstawił plany, jakie ma wobec niego. Po pierwsze: podwyżki będą i przynajmniej częściowo zrekompensują wzrost inflacji, a po drugie: awans TAK, ale musi jeszcze trochę poczekać.
Michał przyjął odpowiedź bez większych emocji i następnego dnia przystąpił do działania. Podjął się dodatkowego zlecenia, które częściowo wyłączało go z pracy dla Pawła. Wyglądało to tak, że urywał się z pracy na kilka godzin, by móc realizować inne zadania.
Początkowo udawało mu się łączyć jedno z drugim. Natomiast w pewnym momencie zespół już nie wytrzymał. Pozostali pracownicy poprosili o spotkanie w pełnym gronie, by zwrócić uwagę, że nie wszyscy pracuję na tym samym poziomie, niektórzy zawalają terminy i trzeba w związku z tym od nowa przeanalizować procesy i podział zadań.
Spotkanie odbyło się w dobrej atmosferze, ale wydźwięk był jednoznaczny. Osobą, która „nie dowozi” swoich zadań, był Michał, który na koniec spotkania przeprosił za swoje zachowanie i postanowił poprawę.
Paweł poprosił Michała o spotkanie 1:1 następnego dnia. Michał spodziewał się dużej krytyki, a nawet tego, że Paweł zwolni go z pracy. Wina była ewidentna.
Paweł na początku rozmowy zapytał Michała:
Co jeszcze mogę dla Ciebie zrobić, byś zmienił swoją postawę na taką, która będzie dobra dla Ciebie i dla zespołu?
Michał osłupiał. Spodziewał się zupełnie czegoś innego, a na pewno nie tego, że to KIEROWNIK będzie chciał najpierw porozmawiać o tym, co ON może zrobić dla poprawy jakości pracy swojego człowieka.
Oczywiście, ktoś może zarzucić, że to był tani chwyt, na szczęście w tym przypadku nie ma o tym mowy, ponieważ Paweł całym sobą jest zaangażowany w pracę zespołu, wspiera, doradza i jest bardzo partnerski w relacjach.
Michał po dłuższej ciszy jeszcze raz przeprosił za swoją postawę i poprosił, by kierownik bardziej go… kontrolował, rozliczał z zadań, inicjował rozmowy, których celem jest przegadywanie codziennej pracy.
Dla Pawła to nowa sytuacja, ponieważ opierał swoje dotychczasowe kierowanie na dużym zaufaniu i samodzielności pracy członków jego zespołu.
W tym przypadku jednak stwierdził:
Jeśli pomoże Ci to w byciu lepszym i powrocie na to dobre tory, to czemu nie!
Michał z czasem zaczął lepiej działać i rzeczywiście, częściej rozmawia ze swoim szefem 😊
Jeśli Paweł zacząłby rozmowę od krytyki swojego pracownika i wytykania mu błędów, kto wie, jak ta rozmowa by się potoczyła. Paweł jednak zaufał swojej intuicji i otworzył spotkanie poprzez bardzo konstruktywne pytanie. Później mogli się już skupić na rozwiązaniach, które będą owocne dla ich wspólnej pracy.
Jeśli jesteś menedżerem, zachęcam do zastosowania tego pytania:
👉Co jeszcze mogę dla Ciebie zrobić, byś zmienił swoją postawę na taką, która będzie dobra dla Ciebie i dla zespołu?
Mimo tego, że czasem masz ochotę być bardziej zdecydowany wobec pracownika, która przestał się angażować w swoje zadania i ewidentnie nie wywiązuje się ze swoich obowiązków.
A jeśli jesteś pracownikiem, a tekst Ci się spodobał, podeślij swojemu szefowi 😊Kto wie? Może zastosuje tę radę w praktyce? 😉 Powodzenia!
Jeśli spodobał Ci się ten wpis, możesz wesprzeć moją twórczość, stawiając mi wirtualną kawę: https://buycoffee.to/jaroslawbien 😊
Dystans do pracy
Gdy podczas szkolenia dla menedżerów ktoś z uczestników mówi: “nabrałem(am) dystansu do pracy i już się tak nie przejmuję”, zapada długa cisza.
Zaczynam wtedy dopytywać o szczegóły. Wiem, jak ważne dla reszty grupy jest podzielenie się tego rodzaju doświadczeniem. Uczestnicy chcą wiedzieć: czy w ogóle to możliwe, a jeśli tak, to jak to się robi!
Komunikacja
Na sali szkoleniowej, co do zasady zgadzamy się, że warto rozmawiać. Problem pojawia się wtedy, gdy to MY mamy zacząć jako pierwsi. Czasem wydaje mi się, że nie chcemy, bo boimy się tego, co usłyszymy i tego, że będzie niemiło, przykro i smutno. Nie bardzo wierzymy, że ktoś może powiedzieć nam coś dobrego (o nas).
Jest kryzys? Nie ma szkoleń!
Wiele lat temu przeczytałem, że w przypadku problemów w firmie pierwsze, co robi organizacja, to ucina pieniądze na marketing i szkolenia. O marketingu ciężko mi coś napisać, ale w przypadku szkoleń – mogę potwierdzić.
Bez wdrożenia nie ma super pracownika
Rozmawiam z menedżerem średniego szczebla w firmie X. Osobą, która w oczach zarządu jest jedną z najbardziej utalentowanych w tej firmie. Pracowity, skuteczny, zaangażowany, etc. Generalnie WZÓR. Rozmawiamy o tym, jak wygląda w jego zespołach temat wdrożenia nowych pracowników. Zapada cisza.
Kierowniku, naprawdę nie musisz wszystkiego wiedzieć!
Dziś o tym, że zaakceptowanie swoich niedoskonałości menedżerskich, to pierwszy ważny krok do rozwoju w tej roli. Brzmi banalnie, ale z mojego doświadczenia jest o czym pisać i mówić. Zapraszam do lektury.
Pracowniku, do kogo po podwyżkę?
Jesteś super pracownikiem! Tak o sobie myślisz. Uważasz, że należy ci się podwyżka. Co robisz, gdy twój przełożony jej Ci nie da? Obrażasz się i pracujesz… źle? Szukasz innej pracy? Czy… idziesz z tym do kogoś wyżej? A gdzie lojalność, podległość służbowa, współpraca oparta na zaufaniu?