Szkolenia w firmie – jak się za to zabrać? | WYWIAD z Krzysztofem Balczerskim

Zapraszam do przeczytania wywiadu z Krzysztofem Balczerskim, Prezesem Apro Construction.

Rozmawiamy o tym, dlaczego warto szkolić swoich pracowników, nie na zasadzie jednorazowych wydarzeń, a w formie cyklu spotkań (głównie) indywidualnych.

Tekst powstał w odpowiedzi na częste pytania od klientów dotyczących tego, jak podejść do tematu szkoleń i jak sprawić, by były one bardziej efektywne.

Krzysztofie, nasza współpracy trwa ponad 2,5 roku. Zrealizowałem dla APRO kilka dużych szkoleń grupowych i kilkanaście procesów szkoleniowych 1:1. Pamiętasz, jak wpadłeś na to by kompleksowo podejść do szkoleń ? Co Cię do tego skłoniło/zachęciło?

Do kompleksowego podejścia do szkoleń skłoniła mnie kwestia efektywności oraz osobistego zamiłowania do optymalizacji procesów. Chciałem rozwiązać tę kwestię systemowo, a nie doraźnie.

Po przeprowadzeniu badania talentów wszystkich osób w organizacji, okazało się, że każdy ma inne potrzeby szkoleniowe.

Na przykład jedna osoba miała w obszarach do rozwoju radzenie sobie ze stresem, inna delegowanie a jeszcze inna negocjacje.

Dlatego za szalenie nieefektywne uznałem w tym obszarze, zamykanie wszystkich w jednej sali i szkolenie z kompetencji, które już mieli na odpowiednim poziomie.

Dużo bardziej racjonalne było przeprowadzenie szkoleń indywidualnych, ponieważ pracownicy mogli w dalszym ciągu wykonywać swoje obowiązki operacyjne, a jednocześnie rozwijać te konkretne obszary, nad którymi warto było pracować.

Nie zrezygnowaliśmy jednak ze szkoleń grupowych, lecz przeprowadziliśmy je w formach warsztatów w trochę innych celach, np. żeby sprawdzić jak pracownicy funkcjonują jako zespół, ale i w celach integracyjnych. Postawiliśmy na to rozwiązanie także w przypadkach, gdy efektem szkolenia miało być wypracowanie jakiegoś nowego rozwiązania, nowej dobrej praktyki, i konieczne było przyjrzenie się problemowi z różnych perspektyw, zderzenie różnych pomysłów i opinii, a na koniec zaangażowanie osób we wdrożenie rozwiązań wspólnie wypracowanych, a nie narzuconych z góry.

Chciałbym, żebyś rozwinął to, co powiedziałeś na początku, tj. o efektywności i optymalizacji procesów. Jak to rozumiesz? Dlaczego warto się tym zajmować? I czy to w ogóle jest cel realny? 

Efektywność rozumiem jako osiągnięcie zakładanego celu, przy wykorzystaniu jak najmniejszej ilości zasobów. Trochę też jako robienie właściwych rzeczy we właściwy sposób.
Z mojego doświadczenia wynika, że w wielu firmach jest to pięta achillesowa.

W tematyce szkoleń i rozwoju osobistego efektywność to zbudowanie u pracownika jakiejś kompetencji w jak najkrótszym czasie, bez szkody dla operacyjnego funkcjonowania firmy.

Tak jak wcześniej mówiłem – nieefektywne wydaje mi się zamykanie wszystkich inżynierów w sali szkoleniowej na szkoleniu np. z delegowania, jeśli nie wszyscy potrzebują wzmocnienia tej kompetencji.

Biorąc pod uwagę wszystkie zmienne (koszt, czas, koszty utracone, motywację, itp.), szkolenia 1-1 dla rozwoju wielu kompetencji, są najbardziej efektywne.

Czy bez diagnozy, o której mówiłeś wcześniej, warto realizować od razu szkolenia ?

Moim zdaniem nie. Dzięki diagnozie możemy bardzo szybko rozpoznać mocne strony i obszary do rozwoju, a następnie szybko i efektywnie przejść do etapu działania. 

Tak jak w zarządzaniu projektami najważniejszy jest etap przygotowania, tak w procesach rozwojowych najważniejszy jest etap rozpoznania. Jeżeli mamy już określone obszary do poprawy, to trzeba je zderzyć z celami firmy, warunkami rozwoju danego pracownika, zakresem obowiązków i jego możliwościami. Dopiero po tym etapie przechodziłbym do realizacji szkoleń.  

Skąd w ogóle przekonanie, że szkolenia mogą w tym pomóc? Być może to banalne pytanie, ale pytam z poziomu osoby, która czasem musi przekonać nieprzekonanego, że szkolenia mają sens. 

To akurat z mojej perspektywy bardzo dziwne. Wiadomo, że w dużej części ludzi rozwijają swoje kompetencje w działaniu i realizacji określonych zadań czy projektów. Ale to absolutnie nie może być jedyny składnik rozwoju i budowania kompetencji.
Dla mnie szkolenia, uczestnictwo w konferencjach branżowych, poszerzanie wiedzy poprzez czytanie książek, słuchanie podcastów, oglądanie wartościowych treści czy udział w organizacjach branżowych, od pewnego poziomu zawodowego, to bezwzględny obowiązek. Po prostu inaczej się nie da. 

Jest to też element efektywności, czyli wielkości nakładu do otrzymanego efektu. Najlepsza inwestycja to inwestycja w pracownika. Chodzi tylko o to, żeby robić to z głową. Czyli budować w pracownikach te kompetencje, które pozwolą firmie spełnić swoje cele.

Skąd wiesz, że cele, który mi postawiłeś w procesach szkoleniowych udało się osiągnąć? Jak monitorowałeś owoce pracy mojej i Twoich pracowników?

Bo aktywnie starałem się uczestniczyć w każdym procesie rozwojowym. Wiem, nad czym pracowaliśmy i jaki efekt jest teraz.

Nawet jeśli cel zmieniał się w trakcie procesu szkoleniowego (a te procesy uważam za najbardziej wartościowe), to i tak efekt na sam koniec był więcej niż satysfakcjonujący. W każdym przypadku. 

Co badanie potencjału i udział w procesach rozwojowych pracowników daje Tobie jako menedżerowi?

Przede wszystkim pozwala mi określić, czy kompetencje danego pracownika pasują do zakresu obowiązków, które wykonuje.

Czy stanowisko, na którym jest lub na które ma być zatrudniony/przeniesiony/awansowany, będzie dla niego odpowiednie. 

Pozwala mi określić, co daną osobę motywuje do pracy, a co może spowodować niezadowolenie lub spadek efektywności. 

Dzięki tym informacjom jestem w stanie dostosować również sposób mojej komunikacji, czy zweryfikować dotychczasowe sukcesy i porażki.

Dziękuję, że zgodziłeś się na rozmowę. Mam nadzieję, że zainspirujemy przynajmniej jednego menedżera lub pracownika HR, by przyjrzał się ponownie szkoleniom realizowanym w swojej firmie i wprowadził ewentualne korekty.

Jeśli spodobał Ci się ten wpis, możesz wesprzeć moją twórczość, stawiając mi wirtualną kawę: https://buycoffee.to/jaroslawbien 😊