Wszystko zaczyna się od rekrutacji

„Dziękuję za pomoc na pierwszym etapie rekrutacji, na drugi proszę mi zaprosić te dwie osoby. Ja sobie już sam poradzę” – taki tekst, jako rekruter możesz usłyszeć od menedżera, który szuka pracownika do swojego działu.

Co wtedy zrobić? Jak sobie z tym poradzić?

Warto w tym miejscu zastanowić się nad tym, jaką rolę chcesz pełnić w organizacji jako HR-owiec.

Jeśli ma to być osoba od gaszenia pożarów i reagowania na bieżące problemy, to odpuść sobie drugi etap rekrutacji tym bardziej, że przecież menedżer wie, kogo potrzebuje!

A kogo najczęściej szuka?

No właśnie, najlepiej jak będzie to osoba gotowa do podjęcia pracy na dniach, tak dobra lub lepsza, jak odchodzący pracownik i w ogóle taka, która idealnie się wkomponuje w zespół, tak by mogła niemal z marszu przystąpić do działania. 

Zatem, jeśli ktoś potrafi się sprzedać, to właśnie tak pokaże się przyszłemu szefowi 😉 

Rolą HR-ów jest bardziej trzeźwe spojrzenie na kandydata. W związku z tym, że nie jest on poddany presji wakatu w swoim dziale, może spokojniej i  z dystansem spojrzeć na problem. I co istotne, jeśli pracuje już w HR-ach jakiś czas, to jest duża szansa, że dostrzeże w kandydatach coś więcej, niż nawet najlepszy menedżer. 

Co ważne, to że menedżer wspiera się HR-owcem, nie jest oznaką słabości, a profesjonalizmu. Menedżer nie musi na każdym kroku uważać, że zna się na wszystkim. Nawet, jeśli potrafi zarządzać, radzi sobie w relacjach ze swoją kadrą i ma bardzo dobry feedback od swoich pracowników, to nie oznacza, że ma patent na zatrudnianie. Co więcej, praca, którą wykonuje, często go na tyle absorbuje, że nie ma nawet czasu pomyśleć o tym, jakie predyspozycje musi mieć nowy pracownik, jak go skutecznie wdrożyć i jak nowa osoba wpłynie na atmosferę w dziale, relacje, etc. Wspomniałem już o tym, że najlepiej dla menedżera, gdy będzie to kopiuj-wklej poprzednika, ale zgodzimy się chyba, że to nigdy się nie uda. 

Dlatego HR-owiec, jeśli nawet na początku jest lekko zniechęcany do udziału w drugim etapie rekrutacji, to powinien postawić na swoim. Jeśli odpuści, to tak naprawdę pokazuje, że jego rola w tej firmie jest mocno symboliczna.

Jasne jest to, że ostateczna decyzja należy do menedżera danego działu, ale HR-y w firmie powinny konsekwentnie budować swoją pozycję. Jeśli HR-y nic nie mogą, to też poszczególni pracownicy to widzą, tym samym wiedza działu personalnego o organizacji, atmosferze i relacjach w pracy jest znikoma. 

Jeśli HR-owiec towarzyszy rekrutacji, a później wdrożeniu na każdym jego etapie, ma szansę zbudować relację z nowym pracownikiem na tyle silną, by móc zawsze porozmawiać o różnych ważnych dla niego sprawach. Co więcej, z pozycji działu personalnego może pomóc, podpowiedzieć, zareagować. Czasem są to rzeczy błahe, a czasem dotyczą spraw związanych chociażby z mobbingiem. 

Dlatego budowanie pozycji działu HR zaczyna się od rekrutacji i opieki nad pracownikiem. Jeśli udaje się to zrobić, to później każdy nawet najbardziej zwariowany HR-owy projekt, spotyka się ze zrozumieniem. Nie zawsze oczywiście wszystkich pracowników, ale przynajmniej znakomita większość ma przekonanie, że o ile pomysł nie zawsze musi być dobry, to intencje płynące ze strony HR-ów są jednoznaczne. Jest to działanie podejmowane z troski o pracownika i z chęci uczynienia jego zawodowego życia lepszym/milszym/ fajniejszym. 

A i jeszcze jedna historia. Pamiętam, moją koleżankę, która rekrutowała wraz z Prezesem na dość istotne stanowisko w organizacji. Prezes roztaczał wokół siebie aurę super profesjonalisty, do tego bardzo poważnego i chłodnego w relacjach. Moje koleżanka zaczęła dopytywać kandydata  m.in, o to, jaką chciałby mieć supermoc? 😉 i jak zważyłby samolot? 😊 

Widziała, jak podczas zadawanych pytań Prezes zaczyna wiercić się na krześle, ale mimo wszystko  wytrzymał do końca rozmowy – w końcu profesjonalista. 

Jak tylko kandydat opuścił salę spotkań, zadał jedno pytanie: co to było? Koleżanka z dużym spokojem zaczęła wyjaśniać, czemu takie pytania  i jakie  informacje można czerpać z reakcji kandydata na te pytania oraz z samych odpowiedzi.

Prezes od tej pory… bardzo często konsultował się z Panią rekruter, w kwestiach związanych ze sprawami kadrowymi. Myślę, że odwaga w zadawaniu pytań nie zawsze popularnych i to, że moja koleżanka miała możliwość wytłumaczenia swojego pomysłu na rekrutację, pozwoliły na zbudowanie zdrowej relacji między HR-ami i Prezesem. Wystarczyło tylko (a może aż) odważyć się realizować rekrutację po swojemu, zgodnie z posiadanym wykształceniem, doświadczeniem zawodowym i najlepszą wiedzą.  

Jeśli jesteś HR-owcem – spróbuj konsekwentnie budować swoją pozycję. Dobro pracowników jest dobrem firmy 😉 Powodzenia!

A jeśli jesteś menedżerem. Zapamiętaj, że ludzie z HR-ów to nie tylko owocowe czwartki!

Jeśli spodobał Ci się ten wpis, możesz wesprzeć moją twórczość, stawiając mi wirtualną kawę: https://buycoffee.to/jaroslawbien 😊