Wystarczy obniżyć oczekiwania

Dużo ostatnio pracuję w organizacjach o bardzo różnej charakterystyce i funkcjonujących w zgoła odmiennych branżach.

Nie tylko szkolę, ale też wspieram te firmy w projektach z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi. Konsultuję z zarządami, działami HR i menedżerami różnych departamentów projekty, które warto podjąć na rzecz chociażby uporządkowania organizacji pod względem personalnym, czy też dalszego rozwoju pracowników. Spotykam podczas tych wszystkich przedsięwzięć osoby pracujące na niemal wszystkich szczeblach struktury organizacyjnej.

To, co łączy pracowników w/w to… wygórowane, nierealistyczne oczekiwania, oparte bardziej na chciejstwie niż na realnych przesłankach.

Warto zastanowić się, co robią takie oczekiwania oderwane od rzeczywistości. Co robią pracownikom, ich menedżerom i całej firmie.

Może zacznijmy od końca tj. od firm. Osoby stojące najwyżej w hierarchii mają oczekiwania, by firma przynosiła zyski, najlepiej większe niż te osiągnięte w poprzednim roku. W sumie taki jest cel jej powstania. Przyznam, jednak że nie zawsze owe oczekiwania są konfrontowane z realną sytuacją na rynku, bo może w danej branży występuje obecnie stabilna sytuacja bez bliskiej perspektywy dynamicznego rozwoju.

To jaki jest powód, że zarządy chcą więcej niż można wywnioskować z danych i analizy rynku? Mogą to być obecne / rosnące koszty organizacji, ale może też to być ambicja i chęć „wykazania się” przed radą nadzorczą ponadprzeciętnymi sukcesami. Nieważne czy z liczb wynika, że jest taka szansa na ekstra wynik, liczy się oczekiwanie i chciejstwo. To oczywiście ma wpływ na zarządzanie personelem.

Jeśli ma być lepiej, to ludzie powinni pracować lepiej. Rzeczywiście czasem w organizacji drzemie ukryty potencjał i dobrze jest go uwolnić, natomiast równie często ten zasób ludzki, którym dysponuje organizacja jest… jaki jest, tzn. organizację tworzą pracownicy przeciętni za… przeciętną płacę. Godzą się na te warunki pracy w zamian za wyzbycie się swoich ambicji. Przecież często to właśnie ambicje motywują do rozwoju, który przekształca przeciętnego pracownika w kogoś więcej. No, ale nic nie jest za darmo. I tu pojawia się problem i pierwszy zgrzyt. Jak wykrzesać z pracownika więcej za wczorajszą pensję?

Jest to oczywiście możliwe, ale też bardzo trudne. Można obiecać lepszą pensję kiedyś, premię/nagrodę za rezultat lub przekonać pracownika, że zdobyte doświadczenie prędzej czy później zmonetyzuje w tej czy innej firmie. Co do zasady jednak, owe oczekiwania zarządów są zbyt wygórowane. Za ich chciejstwem powinny pójść konkretne działania i propozycja dla kadry. Niestety tak się nie dzieje. „Dokręćmy śrubę” i powinno się udać. No nie powinno.

Druga strona medalu to pracownicy, którzy mają nierealne oczekiwania w stosunku do firmy, w której pracują. Snują opowieści, co i jak powinno być zmienione w organizacji, by ta wreszcie spełniła życzenia pracowników. Jeśli nie są spełniane, to rodzi się frustracja i zgrzyty. Pracownik widząc, że żadna z tych jego potrzeb nie jest spełniana, zaczyna gnuśnieć w firmie. Gorzej, że nigdzie się nie wybiera, a jego emocje oddziałują na innych.

Szczególnie podczas spotkań 1:1 wysłuchuję tych opowieści na temat tego, co powinno zrobić przedsiębiorstwo, by wreszcie wejść na właściwe tory. Zazwyczaj te historie przedstawiają świat organizacji tylko z jednej perspektywy – pracowniczej. Kontekst biznesowy i wyzwania, z jakimi zmaga się firma schodzą na dalszy plan.  Liczy się mój – pracownika – interes. Powinienem lepiej zarabiać, mieć bogatsze benefity, elastyczne godziny pracy, kolejnego pracownika w dziale do pomocy – wtedy będzie wszystko grało. Jak może organizacja tego nie widzieć.  I z tymi nierealnymi oczekiwaniami pracownik zostaje i zaszczyca swoją obecnością kolegów i koleżanki, komunikując niemal codziennie, jak tu nic nie działa.

Jeśli mam okazję skonfrontować pracownika z tymi przemyśleniami, to pokazuję szerszą perspektywę niż tę, która jest mi komunikowana. Wtedy bardzo często zapada cisza. Ewentualnie pracownik przyjmuje do wiadomości, że… nic się w tej firmie już nie zmieni. Moja próba urealnienia oczekiwań drugiej strony bywa wtedy nieudana. Część osób przyznaje jednak, że nie myślało w tej sposób i rzeczywiście może nie warto się nakręcać. Jeśli to słyszę, to przystępujemy do planu działania na rzecz poprawy sytuacji pracownika, ale w interesie i w zgodzie z potrzebami danej firmy. Nie jest to łatwe, ale możliwe. Taka postawa rodzi mniej frustracji, pozwala skupić się na realnych celach i je realizować.

Polecam wszystkim urealnić swoje oczekiwania bez względu na to, na jakim poziomie w strukturze organizacji obecnie pracują. Nie jest to bynajmniej minimalistyczne podejście, a oparte na konkretnych informacjach i danych, które podpowiadają, co jest obecnie możliwe do zrobienia, a co tylko chciejstwem nie popartym konkretami.

Jeśli nie wiesz, jak to zrobić – zapraszam do kontaktu. Razem możemy więcej.

Jeśli spodobał Ci się ten wpis, możesz wesprzeć moją twórczość, stawiając mi wirtualną kawę: https://buycoffee.to/jaroslawbien 😊