Szefie, wyjaśnij, dlaczego dzwonisz do swojego pracownika po godzinach pracy, czyli kilka słów o wadze rozmowy w relacjach zawodowych

Szefie, wyjaśnij, dlaczego dzwonisz do swojego pracownika po godzinach pracy. Może Ci wybaczy.

A tak na poważnie, dziś kilka zdań o tym, dlaczego warto mówić sobie pewne rzeczy w relacjach zawodowych i czemu warto nie tylko ze sobą rozmawiać, ale też wyjaśniać, dlaczego komunikujemy się w taki, a nie inny sposób.

 Jeszcze jako pracownik działu HR w bardzo dużej organizacji spotykałem się z sytuacją, w której pracownik mówił mi o jakimś problemie z przełożonym, nie rozmawiając z nim uprzednio ani razu na ten temat.

Na moje pytanie, dlaczego nie pójdziesz do tego, kto przede wszystkim powinien to wiedzieć, słyszałem:

„to nic nie da”
albo „on się tylko wkurzy”
albo „powie, że zmieni swoją postawę, ale w rezultacie będzie tak, jak było”.

Starałem się wtedy rozmówcę przekonać, że jednak warto porozmawiać szczerze ze swoim przełożonym i co ważne – efekt był często pozytywny.

Przede wszystkim menedżer jest często zaskoczony tym, że jego zachowanie może być źle odbierane i rodzi tyle nieprzyjemności. Oczywiście, są i tacy kierownicy, do których nic nie dociera, ale uważam, że nie ma ich znowu aż tak wielu.

Dlatego, jeśli masz problem – powiedz  to szefowi.

Ok. Może nie zawsze potrafisz uporządkować swoje myśli na tyle, by dokładnie powiedzieć, na czym polega problem. Wtedy rzeczywiście pomoc chociażby kogoś z działu HR, jest tu bardzo wskazana. Razem możecie przegadać ten problem, wyciszyć emocje do takiego stopnia, by uporządkować myśli i spróbować przygotować najlepszy komunikat, który skierujesz do szefa. Ponadto sam fakt, że masz wsparcie kogoś z firmy, kto chce pomóc Ci rozwiązać problem, jest budujący.

Nie warto iść do HRów po to, by się tylko żalić, ale po to, by szukać konkretnej pomocy. Na hasło, że rozmowa z kierownikiem nic nie da, ciężko coś sensownego odpowiedzieć. Chyba tylko tyle, że może trzeba zmieniać dział, czy w ogóle pracę.

Oczywiście pomijam tu sytuację, które są związane z mobbingiem. Tutaj wsparcie HRów jest konieczne.

W innym przypadkach brakuje po prostu szczerej rozmowy.

Przykład, który utkwił mi najbardziej w pamięci to ten, kiedy pracownik przyszedł do HRów, by się zwolnić, bez chociażby jednej rozmowy z swoim przełożonym.

Udało nam się przekonać go, by jednak z nim porozmawiał i sprawa się rozwiązała!

A problem polegał na tym, że przełożony był bardzo krytyczny wobec pracy swojego podwładnego, bo uważał że stać go na więcej i że ma największy talent spośród wszystkich pracowników działu …

Tylko, że zapomniał o tym wcześniej… powiedzieć pracownikowi.

Gdy już sobie to wyjaśnili, ustalili również w jaki sposób ta krytyka powinna przebiegać i też to, że pracownik chce wiedzieć, kiedy coś robi… dobrze!

Dlatego bez próby porozmawiania nie warto podejmować drastycznych decyzji.

Nie warto też dalej się męczyć. Po prostu trzeba zdobyć się na odwagę i porozmawiać. Może to kluczowy cel, jakim warto się zająć w 2024.

A teraz kilka zdań do przełożonych.

Wracam do zdania z początku mojego tekstu:

Szefie, wyjaśnij czemu dzwonisz do swojego pracownika po godzinach pracy. Może Ci wybaczy.

Zacznę od tego, że pracowałem ostatnio szkoleniowo z kierowniczką, który ma dość chłodne podejście do pracowników. Ma taką naturę, że rzadko kiedy pyta swoich ludzi: co tam u Was? Szczerze to nie bardzo interesuje ją odpowiedź. Skupia się na pracy. Jest fachowcem i potrafi prowadzić duże projekty. Wychodzi z założenia, że do pracy się przychodzi pracować i każdy powinien wiedzieć, co ma robić.

Udało mi się ją przekonać, by jednak czasem pytała swoich pracowników o pewne rzeczy. By była w tym prawdziwa, musieliśmy tylko dopracować pytanie i rzeczywiście stara się pytać: jak pracuje się w firmie, czy są zadowoleni i co najważniejsze – czego potrzebują od NIEJ, by pracowało im się łatwiej, bardziej komfortowo, by mogli lepiej radzić sobie z kolejnymi wyzwaniami.

W ten sposób sama stwarza przestrzeń do rozmowy, która daje szansę pracownikowi powiedzieć to, czego oczekuje. Nie każdy pracownik jest na tyle odważny, by mówić, gdy coś się dzieje nie tak.

Pamiętam, gdy kiedyś pewien pracownik czekał trzy miesiące na coroczną rozmowę ze swoim przełożonym, by powiedzieć, że chciałby dostać podwyżkę.

Zapytałem: od kiedy czujesz, że powinieneś ją dostać ?

Odkąd dostałem nowe zadania i kolejne projekty do realizacji.

Czyli od kiedy?

Od pół roku.

Czyli rozumiem, że chcesz dostać podwyżkę z wyrównaniem za 9 miesięcy (6+3)?

No… nie. Nie wiem. Kurczę, rzeczywiście tak powinienem oczekiwać, ale pewnie to się nie uda, tyle już czasu minęło.

To może nie czekaj kolejne 3 miesiące. Tylko już porozmawiaj. Twój szef nie czekał na rozmowę roczną, by dać Ci nowe zadania. Zrobił to w trakcie roku. Dlaczego zatem Ty czekasz?

No bo WYDAJE mi się, że tak powinno być.

No to spróbuj porozmawiać z szefem teraz. Nie czekaj. Odwagi!

Często kierownicy, nie pytają swoich ludzi o to, w czym mogą im pomóc, właśnie z obawy, że będą chcieli podwyżkę. Przypominam wtedy, że pytanie o oczekiwania pracownika, nie musi się skończyć tym, że każde życzenie będzie spełnione.

Jeśli rzeczywiście pojawia się temat awansu, podwyżki, premii, nagrody to może jednak rzeczywiście coś jest na rzeczy. Jeśli menedżer daje kolejne i kolejne zadania pracownikowi, a zapomina o dodatkowej gratyfikacji, to może rzeczywiście ma czego się bać i unika trudnych rozmów ze swoim podwładnym. Ok.,oże to dobra metoda, ale uważam, że tylko w krótkim okresie.

Naprawdę warto znać swoich pracowników i z nimi rozmawiać.

A co z tymi telefonami po pracy, o których pisałem na początku tekstu? To przykład z życia. Pewien kierownik skarży mi się, że jego podwładny nie odbiera telefonów o 18.00.

Pytam, do której pracuje?

No do. 16:00.

To czemu ma odbierać?

No bo ja generalnie nie dzwonię po pracy. To musi naprawdę już być coś ważnego, co wymaga kontaktu. Co więcej, jakby odebrał, to moglibyśmy rozwiązać dany problem i uniknąć konsekwencji na kilka następnych dni.

No dobrze, a pracownik wie, że w tej sprawie dzwonisz? Może boi się, że się przyzwyczaisz i będziesz dzwonił już do niego tak codziennie.

Nie, no daj spokój. Ja mam swoje życie. Też nie lubię tych telefonów, ale czasem trzeba.

No to porozmawiaj ze swoim pracownikiem, ustal zasady, kiedy i w jakich okolicznościach potrzebujesz kontaktu z nim. Zapewnij go, że to tylko w wyjątkowych przypadkach i przestrzegaj umowy. Ponadto warto, abyście przeanalizowali obieg informacji między Wami, bo może czasem wystarczy lepsze raportowanie w trakcie pracy, by jeszcze jeszcze efektywniej zminimalizować liczbę tematów omawianych po pracy.

W sumie cenna uwaga. Nie myślałem tak o tym. Spróbuję.

Naprawdę zachęcam menedżerów do częstszego komunikowania się z pracownikami. To nie musi zabierać dużo czasu. Ważna jest jakość tych rozmów i częstotliwość.

A pracowników zachęcam do tego, by NIE BALI się rozmawiać o problemach ze swoimi przełożonymi. Skąd Ci „biedni” menedżerowie mają wiedzieć, że coś robią źle, jeśli ich ludzie nie dają im informacji zwrotnej?

Nie wiesz, jak to zrobić? Napisz do mnie. Znajdziemy rozwiązanie.

To jest 6 z 10 zaplanowanych tekstów – chcesz wiedzieć dlaczego numeruję teksty?
Wyjaśnienie znajdziesz w linku, zamieszczonym w komentarzu pod tym postem.

Jeśli spodobał Ci się ten wpis, możesz wesprzeć moją twórczość, stawiając mi wirtualną kawę: https://buycoffee.to/jaroslawbien 😊