Wiele lat temu przeczytałem, że w przypadku problemów w firmie pierwsze, co robi organizacja, to ucina pieniądze na marketing i szkolenia. O marketingu ciężko mi coś napisać, ale w przypadku szkoleń – mogę potwierdzić.
Rozmawiam z menedżerem średniego szczebla w firmie X. Osobą, która w oczach zarządu jest jedną z najbardziej utalentowanych w tej firmie. Pracowity, skuteczny, zaangażowany, etc. Generalnie WZÓR. Rozmawiamy o tym, jak wygląda w jego zespołach temat wdrożenia nowych pracowników. Zapada cisza.
Dziś o tym, że zaakceptowanie swoich niedoskonałości menedżerskich, to pierwszy ważny krok do rozwoju w tej roli. Brzmi banalnie, ale z mojego doświadczenia jest o czym pisać i mówić. Zapraszam do lektury.
Jesteś super pracownikiem! Tak o sobie myślisz. Uważasz, że należy ci się podwyżka. Co robisz, gdy twój przełożony jej Ci nie da? Obrażasz się i pracujesz… źle? Szukasz innej pracy? Czy… idziesz z tym do kogoś wyżej? A gdzie lojalność, podległość służbowa, współpraca oparta na zaufaniu?
Są takie firmy i uwaga – nie jest ich wcale tak mało, w których relacja między pracownikiem a kierownikiem jest… żadna. Ci ludzie po prostu się nie znają. I tu nie chodzi o to, czy wiedzą o sobie tyle, by powiedzieć, jakie kto ma pasje, ile dzieci i jak lubi spędzać wakacje. Chociaż pewnie nie zaszkodzi i to wiedzieć, pod warunkiem że strony chcą o tym mówić.
Czasem na sali szkoleniowej słyszę zdania: “kiedyś byłem za dobry dla ludzi, zawiodłem się i zmieniłem swoje podejście – z pracownikami trzeba krótko”.
Co zrobić, by moi ludzie byli bardziej zorganizowani? – pyta kierowniczka.
Odpowiadam: Dać im się wykazać, zrobić coś po swojemu – odpowiadam.
Hej Kierowniku, a może pracownicy nie odchodzą z firmy z powodów finansowych tylko przez… No właśnie, przyczyn może być dużo więcej, a ten finansowy wcale nie jest aż tak istotny.
Spotykam różnych, ale znakomitą część stanowią Ci, którzy po otrzymaniu stanowiska, „zapinają wrotki” i już ich nie zdejmują.
Biegają z taczkami, działają, dzwonią, spotykają się, myślą bez przerwy o kolejnych zadaniach, no i oczywiście się stresują. Praca na ważnym stanowisku tak właśnie musi wyglądać.
“Nawet nie wiedziałam, że mój stres może tak bardzo oddziaływać na moich pracowników” – takie zdanie usłyszałem ostatnio, na koniec prowadzonego przeze mnie szkolenia dotyczącego zarządzania zespołem….
Dzisiaj artykuł o tym, jak pić, jeść, spać i dbać o siebie, aby funkcjonować na przyzwoitym poziomie.
Skupię się na najważniejszym punktach, które w mojej ocenie sprawdzają się i mogą pomóc Ci w codziennym funkcjonowaniu.
Dzisiaj kilka zdań o tym, jak pracować by mieć satysfakcję, ale też czuć, że jest się potrzebnym w danej organizacji.
To od czego bym zaczął swoje działania jako nowy pracownik, to przyjrzenie się swojemu zakresowi obowiązków.
Wynagrodzenie ustawia wszystko. Z nim zaczniemy pierwszy dzień pracy i kolejne. Nie ma nic gorszego niż dowiedzieć się za jakiś czas, że jesteśmy najgorzej zarabiającymi ludźmi w dziale, bo słabo negocjowaliśmy. A nawet jeśli nie najgorzej, to robimy dużo więcej zadań niż inni, a zarabiamy podobnie.
Co, jeśli wiesz, że Twój menedżer nie walczy o Twoje interesy – interesy specjalisty?
Bardzo często spotykam się z sytuacją, w której pracownik jakiegoś działu skarży się na swojego przełożonego.
Żeby było jasne, nie ma pretensji o wszystko. Uwagi dotyczą bardzo konkretnych sytuacji i zachowań, często różnych w zależności od specyfiki działu, firmy, branży w której funkcjonuje.
Coś, co jednak powtarza się bez względu na powyższe, to komentarz – “mój kierownik za słabo walczy o podwyżki dla swoich ludzi”.
Czy można sprawić, by menedżer jednak bardziej zaangażował się w poprawę sytuacji swoich ludzi?
Priorytety!
Codziennie musimy wybierać, co robić a czego nie.
Co jest obecnie ważne w kontekście naszej pracy, życia prywatnego, a co powinniśmy (mimo, że czasem nie chcemy) odpuścić?
Dziś kilkadziesiąt zdań o zarządzaniu sobą w kontekście czasu, jaki mamy do wykorzystania.
Dzisiaj kilka zdań o tym, że może JUŻ JESTEŚ WYSTARCZAJĄCO DOBRY(A), aby zacząć coś robić.
Dziś kilka zdań o tym, dlaczego warto mówić sobie pewne rzeczy w relacjach zawodowych i czemu warto nie tylko ze sobą rozmawiać, ale także wyjaśniać, dlaczego komunikujemy się w taki, a nie inny sposób.
„Nikt nie zrobi tego tak dobrze, jak Ja”, „Z kim ja pracuję?! Po nich trzeba ciągle poprawiać!”, „Oni sobie idą do domu, a ja jeszcze siedzę. Nie powinno tak być. Wolałam być specjalistą niż menedżerem. Nie dość, że mam swoje zadania do zrobienia to jeszcze muszę sprawdzać i poprawiać po innych. Po mnie, jak byłam specjalistką, nikt nie musiał poprawiać. Wszystko było perfekcyjnie.” Dziś kilka zdań o tym, czy dobry specjalista może być dobrym menedżerem.
„Panie Jarku, chciałbym popracować nad swoim work-life balance. Myślę bez przerwy o pracy. Budzę się nawet w nocy”; „Zazdroszczę ludziom, którzy mogą zawozić i odbierać swoje dzieci ze szkoły. Ja mam bardzo dużo pracy.”; „Chciałbym nie myśleć w domu o pracy. Być z bliskimi i skupiać się tylko na nich.” Takie zdania usłyszałem ostatnio od moich kolegów/klientów/znajomych. Jak nie myśleć o pracy po pracy?
O co chodzi z tym stanowiskiem HR Business Partner? Na czym polega ta praca? Czy rzeczywiście jest potrzebna w organizacji? A co z tymi firmami, które nie posiadają takiej osoby? Czy one są przez to mniej profesjonalne? Wreszcie, w jakich organizacjach takie stanowisko jest potrzebne? Wszędzie? Czy tylko w wybranych podmiotach? Czy chodzi o ich skalę działania, liczbę pracowników? Jakie są kryteria, które pozwalają określić, kiedy warto powołać tego rodzaju stanowisko?
Trzeba się wziąć do roboty, ale jeszcze muszę mieć jakieś postanowienie noworoczne!Nie dość, że ciężko zebrać się do bieżących zadań, to jeszcze muszę mieć jakiś cel na nowy rok. Przecież tyle tego w internecie… Każdy coś publikuje, informuje „świat” o tym, że coś będzie robił, zmieniał, realizował, więc ja też powinienem/powinnam. Do tego te zaludnione baseny, siłownie, etc. Wszyscy coś robią! Trzeba się wziąć za siebie! Tylko po co?
Zapraszam do wywiadu z Martyną Kamrowską, menedżerką… w APRO Investment. Miałem przyjemność pracować z Martyną szkoleniowo (1:1) przez wiele miesięcy. Było to bardzo interesujące doświadczenie, zwłaszcza w okresie awansu na stanowisko kierownicze.
Zapraszam do lektury wywiadu z Bartłomiejem Lechem, Prezesem zarządu w Lech Consulting Sp. z o.o.
Barłomiej Lech to bardzo interesująca osoba, która buduje zespół, w taki sposób, jaki wymarzyłby sobie każdy trener realizujący szkolenia z zakresu rozwoju kompetencji miękkich.
Wywiad może być inspiracją dla innych menedżerów, którzy wahają się, w którym kierunku pójść, jeśli chodzi o ich postawę w stosunku do pracowników. Mam nadzieję, że po lekturze naszej rozmowy, nie będą mieć już wątpliwości.
Czemu tak ciężko przekonać niektórych menedżerów do tego, by bardziej ludzko spojrzeli na swoich pracowników?
Czego obawiają się w związku ze zmianą postawy na bardziej „miękką”?
Jakie są ryzyka związane z takim podejściem do zarządzania kapitałem ludzkim?
Czy Twoja organizacja rzeczywiście wykorzystuje potencjał każdego pracownika, organizując mu zadania, w których najlepiej się czuje? A jeśli nie jest w stanie, to jak kierownik to komunikuje? Czy w ogóle o tym rozmawia? Czy pracownicy „starsi” często mówią do młodych „kiedyś to były czasy”?
Od wielu lat zastanawiam się, dla kogo pracuje pracownik działu HR odpowiedzialny za rekrutację, wdrożenie, organizowanie programów rozwojowych, ”gaszenie pożarów” związanych konfliktami między pracownikami etc. Czy pracuje on zawsze w zgodzie z menedżerem danego działu? Czy bardziej reprezentuje i dba o interesy jego pracowników? I wreszcie, czy w każdym przypadku można pogodzić potrzeby wyżej wymienionych? O moim spojrzeniu na ten problem piszę w dzisiejszym tekście.
Zapraszam do lektury osoby zainteresowane „miękkim” HRem i wdrażaniem polityki opartej na dobrych i zdrowych relacjach w organizacji. W wywiadzie przeczytasz m.in.: o tym, kiedy pomóc pracownikowi, a kiedy jednak być bardziej asertywnym; o dylematach związanych z wdrażaniem szkoleń w organizacji; o wypaleniu zawodowym w młodym wieku w branży mocno technicznej oraz o posiadaniu pasji, która jest świetną odskocznią od pracy z ludźmi 😊
Zapraszam do przeczytania wywiadu z moją serdeczną koleżanką @Sandrą, twórczynią bloga oksiazka.com. Mam nadzieję, że nasza rozmowa zainspiruje kogoś do chociażby założenia własnego bloga – mimo obaw, niepewności i skłonności do perfekcjonizmu.
Pod koniec sierpnia pojawił się głośny wywiad z Robertem Lewandowskim, w którym wskazał on m.in., że młodzi piłkarze podczas zgrupowania kadry niechętnie korzystają z jego wiedzy i doświadczenia. Nie wychodzą z inicjatywą i nie „pukają do drzwi”, a jemu samemu już się trochę nie chce, bo w sumie czemu ma to robić?
W sieci rozgorzała dyskusja na temat tego, czy to czasem nie jest właśnie rola starszego kolegi i nie powinno mu się nie chcieć?
Jak to jest z tą asertywnością?
Wielokrotnie o niej pisałem i zachęcałem do rozwijania w sobie takiej postawy.
Nie jest to łatwa rzecz, ale szczególnie w kontekście zawodowym, bardzo przydatna.
Asertywność to chociażby umiejętność wyrażania opinii, krytyki, POTRZEB, życzeń.
Ale uwaga! To, że mamy oczekiwania i potrafimy je wyrażać, przecież nie oznacza, że ktokolwiek na te nasze potrzeby pozytywnie odpowie. Jeśli nie odpowie, to co teraz? O tym znajdziesz więcej w artykule.
Kiedy zwróciła się twoja inwestycja w rozwój?
Warto co jakiś czas zrobić sobie podsumowanie zrealizowanych projektów, które były dla ciebie ważne i miały przynieść korzyści w krótkim lub długim czasie.
Może to być bardzo przydatne ćwiczenie, zwłaszcza w kontekście wyborów w przyszłości.
„Dziękuję za pomoc na pierwszym etapie rekrutacji, na drugi proszę mi zaprosić te dwie osoby. Ja sobie już sam poradzę” – taki tekst, jako rekruter możesz usłyszeć od menedżera, który szuka pracownika do swojego działu.
Co wtedy zrobić? Jak sobie z tym poradzić?
Żeby w ogóle zaistnieć na rynku międzynarodowym, wysłał ponad 1200 self tape’ów, by wreszcie dostać rolę w filmie zagranicznym.
Czyli przynajmniej 1199 nagrań nie spotkało się z życzliwym odbiorem. Po takiej liczbie prób, mógł odpuścić i założyć, że nie jest dość dobry, by dostać rolę.
Jednak próbował dalej.
Dziś kilka zdań o tym, by się nie wahać i zacząć działać.
Marcin Dorociński wystąpił ostatnio obok Toma Cruise’a w ostatnim Mission Impossible. Rola niezbyt duża, ale istotna dla filmu.
Żeby w ogóle zaistnieć na rynku międzynarodowym, wysłał ponad 1200 self tape’ów, by wreszcie dostać rolę w filmie zagranicznym.
Czyli przynajmniej 1199 nagrań nie spotkało się z życzliwym odbiorem. Po takiej liczbie prób, mógł odpuścić i założyć, że nie jest dość dobry, by dostać rolę.
Jednak próbował dalej.
Dziś kilka zdań o tym, by się nie wahać i zacząć działać.
Rozmawiamy o tym, dlaczego warto szkolić swoich pracowników, nie na zasadzie jednorazowych wydarzeń, a w formie cyklu spotkań (głównie) indywidualnych.
Dzisiaj historia o Pawle, który zamiast skrytykować, zaszachował 😉 swojego pracownika jednym pytaniem:
Co jeszcze mogę dla Ciebie zrobić, byś zmienił swoją postawę na taką, która będzie dobra dla Ciebie i dla zespołu?
Dzisiaj napisałem tekst z myślą o pracownikach, którzy cenią swój HR, ale niestety nie mówią o tym głośno. Wpis powstał także dla pracowników działów HR, ku pokrzepieniu serc – nie poddawajcie się, róbcie swoje, bądźcie konsekwentni.
Informacja zwrotna udzielana pracownikowi przez menedżera bywa bardzo nieskuteczna.Czasem menedżer chce dobrze, tylko co z tego, gdy pracownik ma dość i naprawdę chciałby zaznać trochę spokoju.
Ostatnio trafiłem na zdanie, które warto użyć, jeśli nie chcemy już słuchać kolejnego komentarza dotyczącego naszego zachowania w pracy. A może nawet i chcemy, tylko nie dziś i nie w taki sposób lub wreszcie chcielibyśmy usłyszeć coś pozytywnego.
Dzisiaj historia o Pawle, który zamiast skrytykować, zaszachował 😉 swojego pracownika jednym pytaniem:
Co jeszcze mogę dla Ciebie zrobić, abyś zmienił swoją postawę na taką, która będzie dobra dla Ciebie i dla zespołu?
Skąd to pytanie i czemu jest takie skuteczne?
Czy miejsce, a raczej poziom, na którym odbywa się szkolenie, ma znaczenie dla jego efektywności??
Myślę, że dużo ważniejsze jest podejście uczestników do szkolenia, ich zaangażowanie i gotowość do nauczenia się czegoś nowego.
Dziś o tym, jak wyciągnąć maksimum ze szkolenia, w którym bierzesz udział.
Jeśli widzisz więcej minusów niż plusów ze swojej pracy, to czemu się męczysz?
Większość mojego zawodowego życia spędzam na sali szkoleniowej.
Osoby uczestniczące w moich szkoleniach, to zazwyczaj pracownicy różnych organizacji, którzy w znakomitej większości nie bardzo wiedzą, czy chcą nadal pracować w danej firmie.
Wiem, są kredyty i inne zobowiązania, a do tego coś w tym życiu
Szukając informacji na temat wpływu roli kierownika na efektywność pracy jego podwładnych zauważyłem, że opinie są dość zgodne.
Im kierownik jest bardziej zaangażowany w proces pracy zespołu, tym lepsza jest atmosfera, wyższa wydajność i jakość pracy jego ludzi.
A coś jeśli kierownik (w ocenie zespołu) nie radzi sobie w relacjach z ludźmi i co gorsza, tkwi na swoim stanowisku?
“Wszystko jest ważne” – to częste zdanie, jakie słyszę na sali szkoleniowej od zazwyczaj już mocno zmęczonego pracą człowieka.
To oczywiście banał, ale bez wyznaczenia sobie priorytetów, daleko nie zajedziemy.
Dla niektórych praca po 220-240 godzin miesięcznie to norma!
Przez jakiś czas to nawet powód do dumy.
Później już nie jest tak wesoło.
słabo określony cel prowadzi nas do chaosu, niemocy, nierównej pracy, braku zadowolenia z jej efektów i ciągłej zajętości pracą, która do niczego nas nie prowadzi.
Ostatnio mam okazję obserwować osoby, które poświęcają się pracy, płacąc za to określoną cenę.
Wg definicji (za PWN) poświęcić się, to zrezygnować z czegoś dla czyjegoś dobra, dla jakiejś sprawy.
Kilka słów o negatywnych stronach poświęcenia się pracy, znajdziesz w moim nowym wpisie.
Co jeśli pracownik ma problem, ale nie wie, czy powinien porozmawiać o tym z kierownikiem?
Co jeśli kierownik w ogóle nie widzi, że jego pracownik ma problem, a co za tym idzie – ciężko by sam zaczął rozmowę na ten temat?
A może warto z poziomu szefa pytać raz na jakiś czas: co u Ciebie pracowniku?
Odpowiedzi na te pytania (mam nadzieję) znajdziesz w artykule 😊
Pracownicy potrafią przez wiele tygodni pamiętać słowa, które usłyszeli od swojego szefa.
Te dobre chyba trochę krócej niż te złe.
Dlaczego warto ważyć słowa i starać się wypowiadać je bez złych emocji ?
Prowadzę szkolenie. Jest ostatnia godzina zajęć. Poruszamy temat kosztów i korzyści wynikających z postawy asertywnej. Jeden z uczestników (Dawid), przerywa moją wypowiedź i mówi, że na swoją asertywną postawę otrzymał właśnie smsa od szefowej:
„Dobra. Poradzę sobie sama.”
Dawid lekko posmutniał i zapytał mnie:
Co ja mam teraz zrobić?
Nie mów, tylko rozmawiaj. Niech druga strona ma szansę odnieść się do tego, co do niej mówisz lub co jej zarzucasz.
Od kilku dobrych miesięcy przerabiam na szkoleniu z komunikacji i asertywności, wątek mówienia sobie mało przyjemnych rzeczy.
O ile sam wypowiedzenie tego, co nas boli, spotyka się z uznaniem (co nie znaczy, że to jest łatwe), o tyle to, że druga strona ma prawo do riposty, już niekoniecznie.
W artykule przeczytasz o tym, dlaczego dialog, a nie monolog jest ważny i skąd tak duża nadzieja w tym, że poprzez dobrze przeprowadzoną rozmowę, możemy osiągnąć wiele więcej
Ciche odejście z pracy polega na mniejszym zaangażowaniu w wykonywanie obowiązków zawodowych i rezygnacji z dodatkowych czynności, wykraczających poza to, na co szef i pracownik umówili się w kontrakcie.
Szkoląc kierowników różnych szczebli w organizacjach, brutalnie przekonuję się o tym, jak samotne wiodą życie.
Co z kolei przekłada się na trudności w codziennym funkcjonowaniu.
Niezależnie, czy jesteś kierownikiem, czy pracownikiem – ten artykuł jest dla Ciebie.
Darek nie może się zebrać, aby pójść do swojej szefowej po podwyżkę.
Takich rozmów/szkoleń z moimi klientami mam dużo.
Co zrobić i jak zrobić, by jednak zebrać się w sobie i uzyskać wyższe wynagrodzenie ?
Magda „do wczoraj” życzyła sobie, by jej kierowniczka zmieniła swoje zachowanie w stosunku do pracowników i byłabardziej otwarta, pomocna, życzliwa i przede wszystkim – mniej chimeryczna.
Magda jest przekonana, że tak powinien zachowywać się profesjonalny menedżer. A jeśli się tak nie zachowuje, to znaczy, że powinna zrezygnować z tej funkcji.
Spędzając kolejne godziny na sali szkoleniowej z menedżerami, dochodzę do wniosku, że całe to zarządzanie ludźmi polega na dwóch słowach: WYSTARCZY POGADAĆ!
Darek powiedział: Kartka papieru, chwila refleksji, by znowu wiedzieć kim jestem i dokąd zmierzam.
Szkoda, że nie wiedziałem tego wcześniej…
Poznajcie Agatę. Skończyłem właśnie z nią szkolenie prowadzone 1:1. Agatę poznałem pół roku temu. Pracowaliśmy w cyklach co 3-4 tygodnie. Spotkaliśmy się 6 razy. Agata
Robert nie potrafi poprosić zespołu o pomoc, wszystko robi sam, ale żeby odreagować potrafi być bardzo nieuprzejmy w stosunku do kolegów. Anna, która zawsze pomagała
Moje ulubione pytanie, które zadaję podczas szkoleń menadżerom brzmi: Czy chwalicie swoich pracowników? Zazwyczaj w pierwszym momencie spotykam się z ciszą. Później słyszę odpowiedzi w
Ostatnio rozmawiałem z Pawłem, który wstaje codziennie rano, by uczyć się języka obcego, ale ma takie tygodnie, gdzie nie chce mu się wstawać i nie podejmuje wyzwania…
Ostatnio rozmawiałem z Pawłem, który wstaje codziennie rano, by uczyć się języka obcego, ale ma takie tygodnie, gdzie nie chce mu się wstawać i nie podejmuje wyzwania…
Misja wykonana. Udało się 😊
Za mną 20 wpisów, które pojawiały na LinkedIn przez 20 kolejnych dni (bez weekendów). Dziś przedstawiam moje wnioski z wyzwania.
Czemu opisuję historię Beaty, Piotra, Ewy, Krystiana, Huberta i wielu innych osób, które pojawiają się regularnie na moim profilu?
Dorota to Pani Dyrektor z dużej korporacji. Bardzo zaangażowana w swoje zadania…
Kasia po wielu latach pracy w mniej prestiżowym dziale, awansowała na handlowca. Rocznie przez jej ręce będzie przechodzić kilkadziesiąt, jeśli nie kilkaset milionów złotych.
Musisz przecież być cały czas pod prądem.
Masz przecież tak bardzo odpowiedzialną pracę.
A do tego całkiem dobrze płatną, zatem trzeba spłacić zaufanie swoim zaangażowaniem…
Kto ma Ci powiedzieć, że jesteś dobry(a) w tym co robisz?
Chciałoby się odpowiedzieć – przełożony…
Stoisz przed wyborem platformy szkoleniowej dla swojego zespołu lub całej organizacji?
Skończyłem właśnie proces szkoleniowy online prowadzony indywidualnie z menedżerką o niewielkim stażu na tym stanowisku.
Nie, nie chodzi tylko o dyskrecję. To, że klient nie chce mówić o czymś głośno na szkoleniu grupowym to tylko jeden z powodów.
Rozważasz wprowadzenie grywalizacji do swojej organizacji? Świetnie!
Zainspirowany książką Jadwiga Korzeniewska “Ograć nawyki” postanowiłem poprawić swoje codziennie funkcjonowanie i wyznaczyć sobie nagrodę.
Jak może wyglądać prosta grywalizacja oparta o platformę szkoleniową (szkolenia miękkie, m.in. z zakresu zarządzania sobą, asertywności, zarządzania stresem, motywacji, etc.) dla 20 osób trwający
Definicji i skojarzeń związanych z grywalizacją jest wiele, np. zabawa, innowacja, microlearning, rywalizacja, motywacja czy narzędzie.
1. Wg badań praca biurowa jest przerywana średnio co 11 minut, a pracownicy biurowi spędzają niemal jedną trzecią dnia na ponownym wdrożeniu się w realizowane
“Gdy firma BlackBerry uruchomiła w 2003 roku usługę push e-mail, użytkownicy byli wniebowzięci; nie musieli nieustannie zerkać do skrzynek pocztowych w obawie, że przegapią ważną
Książka Cala Newporta „Praca głęboka” pozwoliła mi udoskonalić swoje nawyki, by działać jeszcze bardziej efektywnie.
Oto lista zachowań, które wprowadziłem w swoim życiu po lekturze książki Cala Newporta “Cyfrowy minimalizm”:
W 2001 r. Brian Tracy napisał pierwsze wydanie książki Zjedz tę żabę. Dla wielu osób, stanowiła cenne źródło inspiracji i powód do zmiany swojego życia.
W książce Michał Barczak „Znaleźć czas” moją uwagę przykuło znaczenie standaryzacji pracy – tworzenie szablonów, procedur, checklist, etc.
Podczas różnych sesji szkoleniowych często trafiam na osoby, które pracują po 220-240 godzin miesięcznie.
Jednym z największych wyzwań związanych z dobrą organizacją czasu jest właściwie ułożenie relacji ze swoim przełożonym.
Jak to jest, że księgarnie są wypełnione tysiącami poradników na temat zarządzania czasem i nadal jest to dość duży problem u pracowników/przedsiębiorców?
Byłem ostatnio świadkiem kilku sytuacji, w których moi klienci na sali szkoleniowej mówili – “chyba dopadł mnie syndrom wypalenia zawodowego”.
Wykorzystuję go, m.in. do szkoleń prowadzonych indywidualnie.
Jedna z moich klientek nie była w stanie spokojnie przeprowadzić rozmowy ze swoim przełożonym ponieważ stres i emocje były na tyle silne, że przestawała logicznie
Pamiętam rozmowę z jednym z moich znajomych, na temat jego ostatniego sukcesu zawodowego.Kilka miesięcy wcześniej otrzymał propozycję awansu.
Czy szkolenia, które prowadzisz powodują w ludziach trwałą zmianę?Takie pytanie słyszę co jakiś czas od różnych osób.
Czy ekspercka treść wystarczy, aby zaangażować społeczność na LinkedIn?
Jedną z najbardziej efektywnych form szkoleniowych jest praca indywidualna z uczestnikiem podzielona na kilka spotkań (od 4 do 6) prowadzonych co 2-3 tygodnie.
Mam za sobą blisko 30 projektów grywalizacyjnych i w każdym z nich udało się osiągnąć istotny efekt. Grafika przedstawiona poniżej to wynik badania ankietowego przeprowadzonego
Ostatnie miesiące były bardzo wymagające. Różnego rodzaju działania rozwojowe inicjowane przez działy personalne zostały zamrożone. Odwołano nie tylko szkolenia stacjonarne czy konferencje. Pod znakiem zapytania
A jeśli, by tak pierwszą godzinę dnia pracy poświęcić na pełną koncentrację na zadaniach, wymagających największego skupienia?
Szkolenie indywidualne w formie procesu Jedną z najbardziej efektywnych form szkoleniowych jest praca indywidualna z uczestnikiem podzielona na kilka spotkań (od 4 do 6) prowadzonych
Niezwykle trafna jest definicja przygotowana przez Pawła Tkaczyka. Pisze on, że grywalizacja to zastosowanie mechaniki gier do tych aspektów życia, które dotychczas nie miały z grami
Wesprzyj moją twórczość – kup kawę dla Mądrości z pracy trenera
